中智专家深入解读劳动争议处理的“新司法解释”

        2013年4月12日，一场围绕劳动争议处理“新司法解释”的沙龙活动在京举办。中智公司特邀请资深法官和中智顾问与大家分享与HR相关的重点条款和案例，帮助公司管理者全面了解新司法解释涉及的重点条款和实务操作，加深劳动用工风险防范意识，提高掌控员工关系的能力，共同为企业减少劳动争议发案率而努力。

        近年来，全国法院和劳动仲裁委受理的劳动争议案件数量居高不下，案件类型推陈出新并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。劳动争议纠纷已经成为目前民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广的纠纷类型。为健全劳动关系协调机制，最高人民法院发布了关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）(简称“新解释”)，已于今年2月1日起施行。

      新解释与企业HR等相关工作紧密相关，涉及劳动仲裁与法院诉讼的衔接、工龄的连续计算、竞业限制及补偿标准、工会、雇佣外籍员工等问题。

     其中，律师和资深法官就大家较为关心的新解释中关于竞业禁止的新规定就以下几方面给出了相关建议：
1、 新规定中未约定补偿标准（第6条）：如员工履行了竞业限制义务，要求公司按照员工离职前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，法院应予支持。如月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按最低工资标准支付。在实务操作中如竞业限制协议未约定补偿，一般不认定竞业条款无效，具体情况具体分析。
2、 解除劳动关系后竞业限制条款有效性（第7条）：企业和员工可以在相关文件中约定，劳动合同解除时，竞业限制条款不再具有法律效力。如双方没有相关的约定，劳动合同解除后，企业有权要求员工履行竞业限制义务，员工亦有权要求企业支付竞业限制补偿。实务操作中解除合同了，竞业限制条款并不“自然失效”。
3、 竞业限制补偿超过3个月未付（第8条）：劳动合同解除或者终止后，因企业原因导致3个月未支付经济补偿，员工请求解除竞业限制的，法院应予支持。 实务操作中竞业限制补偿，应按月支付，此条款是对企业的适当“照顾”。
4、 竞业限制协议是否可以“毁约”（第9条）：在竞业限制期限内，企业请求解除竞业限制协议时，法院应予支持；在解除竞业限制协议时，员工请求企业额外支付员工3个月的竞业限制经济补偿的，法院应予支持。实务操作中离职前，企业有权解除竞业限制协议，但书面告知员工；竞业限制期间，要解除约定，就要受“惩罚”。
5、 违反竞业约定，支付了违约金，是否即为结束（第10条）员工违反竞业约定，向企业支付违约金后，企业要求员工按照约定继续履行竞业限制义务的，法院应予支持。 实务操作中违约金仅是对已有的违约行为的一种补偿，但不能免除继续履行竞业限制的义务。

        此外，本次中智HR沙龙，专家结合实务操作，对于劳动争议“仲裁程序”和“法院程序”的衔接、解除劳动关系的经济补偿金计算、建立工会的重要及必要性，以及新司法解除出台后，企业应重点关注的问题等为企业进行了梳理和点拨，使企业管理层和HR及时了解最新动态，及时适应新规，消除在操作中的误区和分歧，更加深入透彻地理解新司法解释奠定了良好的法律基础。