案情简介：
2005年10月，孙先生进入A网络咨询公司工作，职位为线上业务的高级客户经理，双方签订了2年的劳动合同。A公司和孙先生约定，孙先生的具体工作职责是使用电话为A公司网站客户进行服务。2007年8月15日，A公司以孙先生严重违纪为由向孙先生发出《聘用终止通知书》，孙先生拒绝签收，A公司遂在当日，通过电子邮件的形式向A公司全体员工发送了《关于对违规违纪员工的处理通告》，通告中称因孙先生存在为凑电话指标每天多次给同一家客户打虚假电话等违纪情况，A公司对孙先生予以立即开除。孙先生不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求A公司支付用于解除劳动合同的经济补偿金。
庭审中，A公司对其公司邮件系统上的有关内容进行证据保全公证。公证书显示，A公司于2006年2月通过公司邮件系统向其全体员工发出了《关于设立电话销售人员电话考核指标的通知》，该通知主要对电话销售人员的电话业务考核做出规定,孙先生主张其没有见过该通知。同时，A公司为证明孙先生存在打虚假电话的违纪情形，向仲裁提供了孙先生工作电话的部分录音。
案件结果：
仲裁审理后认为，虽孙先生对A公司制度表示异议，但其作为线上业务部高级客户经理对A公司工作电子邮箱中的涉及自身职责的重要文件理应知晓，故仲裁对A公司经公证后的有关管理制度的证据效力认可，同时根据孙先生的工作电话录音确认，孙先生的行为属于违反职责的违纪行为，且违反职业道德。因此，仲裁对A公司对孙先生做出的开除决定予以维持。
案件评析：
1、《中华人民共和国劳动法》第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。该法第28条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照有关规定给予经济补偿。”由此可明显看出，我国劳动法将随时解除劳动合同情形排除在可获得经济补偿的范围之外。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
3、现阶段，人事管理手段高度信息化，带来证据效力弱化。高新技术企业大多具有较为完备和先进的管理模式，管理员工的手段上也多通过信息化途径。实践中，很多高新技术企业均采取规章制度及相关通知在内部网上公示、录取手续通过网络完成、劳动合同通过电子邮件订立，工作安排以及请假、通过网络邮件、即时通信工具进行批示等管理方式。上述信息化管理方式无疑提高了人事管理工作的效率，但在纠纷发生时也带来一些问题。主要有规章制度在内部网上公示效力不足，劳动争议产生后难以确认作为审理依据；录用通知、劳动合同采用电子形式，证据效力的确认存在较大难度等。涉及到有关劳动者基本劳动权利的约定事项应采用传统书面形式，以便于重要证据的固定。
4、目前，劳动者只有在一定条件下才能享有经济补偿金，具体而言，获得经济被偿金必须符合两个条件：一是有符合法律规定的劳动关系消灭的事实。总括我国法律的规定，基于下列原因导致劳动关系消灭的劳动者，享有经济补偿金：1、因用人单位的原因解除劳动合同的；2、因劳动者的客观原因导致用人单位解除劳动合同的；3、因不可归责于劳动合同双方当事人的事由而解除劳动合同的。二是劳动者对劳动关系的消灭主观上无法定过错。如果因可归责于劳动者主观过错的原因而导致用人单位解除劳动合同或者劳动者自愿解除劳动关系（例如辞职），劳动者本应对合同解除所可能带来的对自己生活不利后果负责。一般而言，劳动者辞职和劳动者因出现用人单位有权随时通知解除劳动合同情形而被辞退的，其无权要求用人单位支付经济补偿金。
