2020年9月4日至9日,以“全球服务,互惠共享”为主题的2020年中国国际服务贸易交易会在京举办,国家领导人在服贸会全球服务贸易峰会上致辞。此次服贸会是新冠肺炎疫情发生以来,中国在线下举办的第一场重大国际经贸活动。作为中国领先的人力资源服务企业,中智集团亮相服贸会。

人力资源和社会保障部和市政府领导、市人社局领导到访中智展位

近日,人力资源和社会保障部党组成员、副部长李忠,北京市人民政府副秘书长陈蓓,北京市人力资源和社会保障局党组书记、局长徐熙,国家人社部、北京市人力社保局有关领导、人力资源行业专家等前往服贸会中智展台参观调研指导。国家人社部人力资源流动管理司司长孙建立、副司长李祥伟,中智集团党委书记、董事长卜玉龙,党委副书记、董事、总经理王晓梅等领导共同参加调研。

中智外企服务分公司党委书记、总经理李云峰作为中智代表,向到访领导介绍了中智集团的发展历程、企业使命、主营业务以及行业布局,着重介绍了此次亮相服贸会的“中智云管家”“中智关爱通”“中智赛码网”三款人力资源服务产品,展示了中智集团在数字化变革的人力资源行业发展进程中,积极探索智能化人力资源管理服务产业发展路径,尤其在新冠肺炎疫情发生以来,中智主动发挥央企责任,加速转型与变革重塑,带动复工复产,为经济发展赋能的新业态、新模式。

9日上午,由北京市人力资源和社会保障局主办,北京人力资源服务行业协会承办的“新活力、新开放、新未来”——人力资源服务主题活动暨第六届中国人力资源服务战略发展大会在国家会议中心举办。

市人力资源社会保障局党组书记、局长徐熙演讲

活动现场,北京市人力资源社会保障局党组书记、局长徐熙发表题为“新活力 新开放 新未来”的主题演讲。徐熙局长表示,党中央、国务院高度重视人力资源服务业发展,将人力资源服务业列入国家产业结构鼓励类目录,先后出台了《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》等一系列指导性文件,为人力资源服务业发展营造了良好的环境。

活动现场,北京市人力资源和社会保障局面向社会发布了《北京市新基建、新场景、新消费、新开放、新服务重点产业领域人力资源开发目录(2020年版)》(以下简称《目录》)。这是北京市首个“五新”重点产业领域人力资源开发目录,旨在充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用、更好发挥政府作用,加强“五新”产业人力资源开发。

中智外企服务分公司软件部经理李水涛演讲

演讲环节,中智外企服务分公司软件部经理李水涛作为代表发布了中智创新的线上产品“中智云管家”。“中智云管家”平台是中智集多年扎实的线下服务经验,自主研制开发的国内首选全流程智能人力管理在线服务平台。平台集“基础人事管理平台(E-HR)”、“新税改背景下的薪税计算平台(智享薪)”、“全流程监管的在线文本签约平台(智享签)”三大功能模块于一体,帮助中小微企业解决实际面临的人力资源管理领域的痛点、难点,发挥安全性高、服务面广、灵活易用的平台特点,助力企业降本增效。

“中智云管家”将中智、企业和员工三方高效连接,深度融合互联网,加速信息流通,形成稳定的三角闭环,让智能管理平台化、生态化。中智未来也将不断完善”中智云管家”平台,提供全链条标准化规范化服务,帮助企业提高工作效率、优化工作流程,提高信息处理电子化程度,加速企业人力资源信息数字化进程。

中智外企服务分公司党委书记、总经理李云峰演讲

中智外企服务分公司党委书记、总经理李云峰带来主题为“电子合同引领HR管理新趋势”的演讲。从电子合同签约的“前世今生”,到随着市场和政策的不断变化,电子合同签署的逐步合规,阐述了电子签约模式是如何解决企业管理痛点,帮助企业降本增效,提升管理效能的。他表示,疫情的出现推动了企业进行人力资源的数字化转型,背后透露的是管理模式的变化。产业结构的调整以及就业观念的变化改变了传统的用工逻辑,也让人力资源价值链发生了变化。人力资源管理的数字化不是一个单一的模块,从替企业用户解决用工需求、分析就业情况以及行业趋势,到针对对个人用户解决职业生涯中的个人需求,经过数字化升级的人力资源模块能够更好地成为企业与人才的枢纽。

中智外企服务分公司党委书记、总经理李云峰作为代表领取“京人奖”奖牌

当天,第二届“京人奖”组委会在北京服贸会上发布“2020年北京地区人力资源服务品牌50强”“2020年北京地区猎头品牌10强”“2020年北京地区最具影响力百名人力资源经理人”奖项结果,中智集团上榜“2020北京地区人力资源服务品牌50强”,再次凭借卓越的经营、精益的管理和持续的创新赢得了行业的肯定。

本届服贸会为人力资源服务企业首次参展,体现了人力资源服务业蓬勃发展的态势。特别是在“互联网+”背景下,人力资源服务业正在向更加专业化的方向发展。中智作为人力资源服务服务业领军品牌,也将继续为行业的发展持续贡献力量。

投身人力资源服务行业多年，我深知经济环境变化对行业与个人的影响绝非一时。我和我的同事们一直对疫情进展和环境的变化保持着密切的关注。在国内疫情的开始阶段，作为一家央企，中智启动了危机应对机制，除了捐赠抗疫资金之外，还包括为各级政府部门、合作伙伴企业和用户提供政策解读、决策顾问、和直接的人力资源解决方案等服务。

回望“非典”时期，抗疫与恢复工作主要由政府主导，而我也正是在那一年加入中智，参与到全社会与病毒的抗争中，直至胜利。十几年的光阴仿佛弹指一挥间，而我们又一次站在了风云际会的历史十字路口中间。

今天，中国政府与大型企业、社会组织的联合抗疫行动，其表现之抢眼是全社会有目共睹的。云计算、大数据、人工智能、物联网……伴随着新技术催动下的新环境、新思维，不断有新技术投入到每个角落，帮助行业乃至整个社会直面挑战和提供坚实保障。

但是，新技术和新应用并不会像连锁咖啡馆出品咖啡那样，60秒立等可取。除了沉淀和积累，对外部环境的判断、对技术的理解、对“人”本身的思考是每个企业管理者都无法回避的问题。

危机中的“危”与“机” 就像一枚硬币的两面

2020年面临形势最为严峻的房地产行业，无疑是传统意义上线下交互业务模式的代表。但对敢于基于商业洞见，在逆境中勇敢冲出舒适区、利用新技术新模式积极展开自救的房地产企业来说，则是另一番景象。

从2020年一月到二月，国内某头部房地产交易平台利用VR技术搭建的线上“虚拟售楼处”，由中介发起的线上虚拟看房次数从2020年一月的约30万，在二月中猛增到了约1500万，短短一个月之间增长了约35倍。

在医疗场景下，医生与患者面对面问诊互动、开具处方这一传统形式，也越来越多地通过数字化渠道实现。以某在线健康咨询平台为例，在防疫管控期间的累计访问量达到了11.1亿人次。短短的几个月间，该平台移动应用的新注册用户增长了10倍，新用户日均问诊量是平日的9倍。

作为主营人力资源服务三十余年的中央企业，中智从数年前就开始投入力量进行数字化建设。2019年，我与同事们一起，正式将符合行业标准SaaS模式的人力资源管理平台”中智云管家”实现了落地，并在业务扩展的过程中，根据合作伙伴企业与客户们的使用反馈优化和提升。对提升企业管理效率来讲，从”中智云管家”的线上e-HR（电子化人力资源）系统，到 “智享签”线上电子签约平台，总离不开“人”这个核心要素。

技术的引入与认知的统一 缺一不可

外部环境为行业与企业带来的究竟是挑战还是机遇，可以说从来都是像硬币的两面一般，总是成对出现。以电子商务为代表的B2C行业，到数字化速度整体相对较低的B2B行业，早已纷纷驶入快车道。

近些年，“赋能”总是在各种场合被提及。我认为，不管是B2C还是B2B，都不仅仅是赋予能力（empowerment），更有一层赋予可能性（possibility）的意义在里面。在发展业务的时候，不能只专注于短期利益，或是为了处理眼前的问题而病急乱投医。即便跳出人力资源领域，因为解决不同的业务需求而不停采购来自不同供应商的解决方案，也并不是明智的举动。技术迭代的速度、员工们的学习门槛、与现有系统和数据之间的兼容性……这些都是作为商业决策者需要考虑的。

时代与环境都不是二元的，将更多元的思考以更强有力的执行力落实到每个决策的过程中——即“敏思善行”，是作为人力资源服务业“老兵”的我一直以来的坚持。同时，也是我带领中智同事们一起，为多家知名外资和本土企业伙伴提供人力资源外包和咨询解决方案，帮助企业伙伴完成人力资源模块升级和变革后的经验总结中，向各位企业管理和商业决策者衷心提出的，最诚恳的建议。

处于各个阶段的企业因为自身的情况各有不同，对数字化转型也有着不尽相同的理解。一时的风口也好，流行的概念也好，美好的泡沫破裂之后人们会发现，最后还是“剩者为王”——只有可持续发展，才是真正的硬道理。无论企业在十字路口向左转或是向右转，“适者生存”是永恒的主题。数字化转型为企业带来的，并非一时的优势，而是在竞争激烈的市场环境下，打造差异化竞争力的基础和助力。

为了帮助合作伙伴企业在人力资源系统上实现更好的扩展性，我们将““中智云管家””平台功能模块的API接口开放，合作企业可以将自己的人力资源系统与中智平台的功能进行对接整合，延展功能和服务，最大限度提高企业管理效能，降低员工的上手门槛，和日后的运行成本。近期，中智与沈阳市人民政府签署战略合作框架协议，未来，双方也将在人才开发、考试外包、政府智库、国资国企改革、劳动合同电子化（中智“智享签”）、共享用工、人力资源外包服务等方面开展深度合作。

近几年，倡导和支持企业数字化转型的相关政策越发频繁地出现在政府工作报告与指导政策之中，中国已经毫无疑问地成为了全球数字经济的领跑者。另一方面，作为驱动技术创新的重要力量，科技巨头与资本市场在关键数字技术的投资也在迅猛增长。这些都成为了推动中国在数字化进程中不断向前的加速度，并且将在国内国际“双循环”大趋势之下，为企业提供驱动力。

写在最后

我想以一个十分生活化的场景作为结束，同时，向看到这里的各位表达感谢之情。

相信生活在城市中稍有年纪的朋友们都不会忘记，少年时代乘坐公共交通工具起早贪黑通勤上学的日子。陪伴我们走过这段青葱岁月当中的，总少不了车票和月票的身影。而今天，它们早已舍弃纸质“身躯”，集成到手机、手表等移动智能设备之中，成为其中一个功能，变成以NFC芯片和集成系统为核心，实现通勤搭乘准入核验的高效方案。

从车票到IC公交卡，再到电子票证迅速取代前两者占据主要位置，也只用了十几年左右，而这仅仅只是数字化持续不断地改变我们生活细节的其中一个小小缩影。

相信在疫情结束之时，这段特殊时期里收获的成果与体会，都会以不同的形式回馈、帮助企业实现更好的效益。但这些跟帮助企业伙伴们在时代大环境的波涛之中乘风破浪比起来，都不值得一提。

关于李云峰

李云峰，中智北京党委书记、总经理，人力资源服务领域资深专家。李云峰2003年加入中智，作为深谙中国本土及国际化人力资源服务的专家，始终扎根一线，关注客户最本质需求，掌握行业前沿趋势和信息，在人力资源服务领域积累了丰富的人脉和宝贵经验。曾为多家知名外资和本土企业提供人力资源外包和咨询解决方案，助力企业完成人力资源模块的升级和变革。

关于中智

中智集团列2019中国企业500强第215位，同列2019中国服务业企业500强第83位，连续14年领航中国人力资源和人力资本服务业。

截至2020年6月，中智服务超过来自全球的9.5万余家企业（其中包括239个世界500强集团下的1057家企业及148个中国500强集团下的611家企业），服务客户人数达245万余人，客户覆盖外企、国企、民企等多类实体和机关事业单位，横跨石化、金融、保险、通讯、电子、IT、汽车、医药、地产、建筑、物流、制造、商贸、传媒、教育、环境、餐饮、快速消费品等诸多领域，规模效益领先于全行业。

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中智北京，是中智集团旗下主营“人力资源服务”业务的专业机构。

中智北京顺应中国新兴智力服务产业的发展需求，在“成就劳动者的成功事业，美好人生”的企业愿景指引下，以专家型的团队，打造“中央厨房”的高效运营，创新顾问式服务模式，以央企平台打造覆盖全国的多元化人力服务体系，以领先的信息技术，提供专业、高效的服务，力求打造中国人力服务行业的首选品牌。

“不要浪费每一场危机。”——中国国际技术智力合作集团有限公司（以下简称“中智集团”）旗下中智北京总经理李云峰引述了这句丘吉尔的话来表达他对疫情冲击的看法。他认为，对人力资源行业而言，疫情所带来的伤害已经是既定的事实。企业更应在对抗危机的过程中冷静思考，进而把握机会，最终转型升级。

创新赋能

随着我国各产业不断升级，企业对人力资源优化配置和精细化管理的需求也在不断加强。在技术逐渐成熟时，人力资源业的数字化转型进程应走得更快。

中智集团是国务院国有资产监督管理委员会管理的国有重点骨干企业。作为中国领先的人力资源企业，创新始终是中智优化服务的重要思路，也是中智应对变化、适应时势最具生命力的要素。

受疫情影响，员工主动流动意愿下降。同时企业经营业务普遍受影响，组织人员优化力度加大。对此，李云峰表示，中智针对企业的诉求研发“中智云管家”、“中智北京APP”，承载数字化的人力资源服务和产品。以“中智云管家”为例，平台中部署的eHR系统为企业提供了在线上高效完成人力资源“入转调离”流程的管理方案，“智享签”产品则满足了企业与劳动者远程签署电子劳动合同的需求。

李云峰介绍，“智享签”的设计从人力资源管理角度出发，专业性更强、贴合度更高。人脸识别、活体检测技术，让电子化签约的流程安全、可靠——“眨眨眼、张张嘴，姓名身份证号码等信息安全识别，电子签名的真实性也被严格认证，直至一份劳动合同在线完成签订。”

智享签作为专属于人力资源领域的第三方签约平台，致力于为客户提供人力资源垂直领域的合同签署和存储解决方案。简化操作流程、加强跨地区员工的合同管理、助力企业在线解决人力资源的平台化办公、高效完成各项人事管理工作。基于以往成功且成熟的企业级服务资源与经验，推出直接面对C端的产品，也是中智北京在业务上的一次转型——通过为劳动者提供更全面、丰富的服务，来更好地解决企业人力部门的需求。

而这只是中智面对新挑战做出努力和尝试的一个缩影。据悉，为切实提升基层就业服务质量，促进有就业意愿的劳动者实现高质量就业，发挥就业工作围绕中心，服务大局的作用，近日，中智集团与沈阳市政府签署战略合作框架协议，中智沈阳公司与沈阳市人社局签署劳动合同电子化产品“智享签”平台合作协议。

姜有为表示，疫情期间沈阳市重点项目、工业、投资、消费、就业等领域形势积极向好，稳住了经济基本盘。他希望与中智集团在推动沈阳人才高地建设、促进人力资源要素市场化流动、拓展共享用工新渠道等方面开展更加深入的合作。

创造价值

作为人力资源服务领域的资深专家，李云峰自2003年加入中智以来，成功为多家知名外资和本土企业提供外包和咨询解决方案，帮助完成人力资源模块的升级和变革。

疫情的出现推动了企业进行人力资源的数字化转型，背后透露的其实是管理模式的变化。从一人一岗到人岗匹配，再到人和任务匹配，产业结构的调整以及就业观念的变化改变了传统的用工逻辑，也让人力资源价值链发生了变化。人力资源管理的数字化不是一个单一的模块，从替企业用户解决用工需求、分析就业情况以及行业趋势，到针对对个人用户解决职业生涯中的个人需求，经过数字化升级的人力资源模块能够更好地成为企业与人才的枢纽。

在这样的前提下，中智在传统的人事代理业务之外，还针对企业的需求开发了许多数字化工具。针对中小型企业，中智推出了许多免费的专业线上管理工具以及增值服务。“大型企业一般会做定制化服务，或者购买成体系的管理工具。中小型企业目前还没有到那个阶段，对此类服务有需求。”李云峰表示，智享签只是中智数字化中的一个环节，后面还有更多相关的服务推出。

作为人力资源领域专业的服务机构，如何为企业创造更多的价值是李云峰经常思考的，“要善于运用大数据、云计算、人工智能等信息技术手段，改进就业服务，促进供需有效对接，切实促进就业稳定、缓解就业结构性矛盾。同时，要随着相关政策逐步落地，快速跟进我们的产品和服务。”数字化的运营也带来了数字化的思维，“为了更好地为企业客户和广大受众服务，我们还组建了“中智人力服务智询师”专家团队，通过线上直播、抖音短视频等方式，面向更广阔的人群传递人力资源知识与技能。”

截至今年7月，中智集团已服务超过来自全球的9.5万余家企业，其中包括239个世界500强集团下的1057家企业及148个中国500强集团下的611家企业，服务客户人数达245万余人，客户覆盖外企、国企、民企等多类实体和机关事业单位，规模效益领先于全行业。

后疫情时代，许多企业都面临着业务的调整，对于人才的依赖比过往任何时候都要重要。想要成功地对人力资源进行优化配置与精细化管理，企业不仅要对未来几周或几个月可能发生的变化进行思考，更重要的是打造一个能够应对变化的模式与方法论。从一个管理者的角度来看，李云峰一直在思考和贯彻四个字的原则——敏思善行！“敏思善行要结合起来，不能每天都停留在想的阶段而不做。“时代是瞬息万变的，要紧跟时代发展的步伐。中智作为一家央企，未来也将始终牢记社会责任，持续关注就业和需求，不断尝试创新、优化服务，为市场赋能，为企业助力。” 李云峰说。

【中国日报网报道】

突如其来的疫情，加速了办公数字化进程，也助推了电子合同被政府机构和企业用户接受度的提高。作为办公流程数字化重要组成部分，出现了一轮新的增长需求。

作为To B细分热门赛道之一，电子合同已经被腾讯、阿里等互联网巨头盯上，相关的企业如同雨后春笋般冒出，试图以此完善To B业务版图。然而电子合同的前景远不止这些，有一家企业不仅在布局To B赛道，也在深耕To C的领域。这家企业就是中国国际技术智力合作集团有限公司（简称中智集团）旗下的中智北京。

作为一家主营人力资源业务的企业，中智北京总经理李云峰在接受环球网专访时表示，电子合同是大势所趋。

从低渗透率到香饽饽

尽管存在各种困难，但电子签名还是一个非常令人期待的赛道，电子签名行业的政策持续利好。自2005年起，相关部门共颁布电子签名相关政策和法律27项，包括《电子签名法》、《电子合同在线流程规范》、《密码法》等，多次确认电子签名的法律效力及运营规范。

也是在这段时间，市面上涌现出一批专门提供电子签名服务的独立第三方机构。彼时，电子签名还被叫做CA认证系统，属于桌面级的应用，需要硬件上的支持。因此，电子签名和电子合同主要面向政务、医疗、银行等少数几个领域，以传统软件交付的方式提供电子印章服务。

在相当长的时间里，电子签名并未因此渗透进各行各业，直到社会信息化进程不断加速以及移动化和SaaS的发展，还有互联网金融企业的快速发展，带来了大量的业务。为了进一步加快审批效率，越来越多合同及文件签署的场景从线下搬到线上，从而产生了代表签署人身份和签署意愿的“电子签名”和“电子合同”。

2015年起，互联网金融逐渐兴起，随后出台的一系列行业监管细则中明文规定，互联网金融交易必须要实现线上签约、数据存证。 在此之后，电子合同领域融资新闻频发，在金额和数量上都有明显增长。

2014年至2019年，中国电子合同的市场复合增长率达到了200%。“李云峰正是抓住了这一波机会，2015年开始研究电子劳动合同，在2019年，中智北京成功推出电子劳动合同签约平台“智享签”。

从人力资源角度为出发点

目前，e签宝、上上签、法大大等企业从金融行业布局，打造了全链条服务体系，中智则不同，他们是从人力资源入手展开布局。

对此，中智北京总经理李云峰接受环球网记者采访时解释，随着互联网技术快速发展，线上服务与技术自然应运而生。电子合同在线上完成签署，是合同中较为特殊的一种形式，既区别于传统合同的形式，又受到合同法基本原理的承认。李云峰认为，电子合同的普及必然是大势所趋。

中智集团成立于1987年6月，是国务院国有资产监督管理委员会管理的国有重点中央企业，主营人力资源业务。中智集团位列2019中国企业500强第215位，同列2019中国服务业企业500强第83位，连续14年深耕中国人力资源和人力资本服务业。

中智的基因是做人力资源的。从一线岗位一步步走上管理岗的李云峰十分清楚企业人力管理方面面对的痛点：任何一个成规模的大公司都面临行政人事管理费用激增的问题。

员工人少的创业公司，入职合同用办公室里的打印机打完后，随便找个文件柜塞一塞就好了；但当员工数量过万，存储文件就是件头疼的事情。每天签署合同的成本倒还好说，建档管理再到查询，就需要配备专门团队了。如果员工构成复杂，即有正式工，又有临时工，劳务工，再有借调来的员工……难免会出现纰漏或滞后等问题。

另外，繁杂的流程、审批和签名、储存再到之后的查询，都会增添许多工作量，积少成多后，带来的是繁重的工作量。

这种事情不仅是企业会碰上，普通人也会遇上。常常“被动”签协议、合同的普通市民，签下的“条款与须知”不要太多。这时候电子签名的优势得到了凸显，不必从厚厚的一摞纸质合同中，揪出某一份合同，也不用为储存合同犯愁。

“所谓的电子合同，它只是一个具像，在一个特定的领域，电子签约这件事情无论是B2B、B2C、C2C，都会是一个必然趋势，一定会融入到我们生活中的每一部分的。”不过，李云峰也坦言，现阶段并非所有用户都适合使用电子签约。“我们的主要目标客户群体，多是大规模性企业，例如连锁超市。对于这类企业而言，他们员工多且分散在城市不同位置，甚至分散在全国各地，电子合同对他们而言是最适用的。

李云峰坚信，从支持政务需求的角度来讲，电子签约以及更多的线上办公工具未来的发展趋势，是实现政府之间对于企业信息的交互共享，在企业办事流程上不断实现电子化，使人们的生活更加便捷，但同时也对企业管理能力提出更高的要求。

打造差异化竞品

疫情期间，各行各业都在推崇不见面办公，有些新员工入职直接进行在线面试，通过后也是在线签订劳动合同。在为客户提供服务时，李云峰想到，既然我们的平台可以提供签订劳动合同，为什么不能提供一个入职通知书的额外功能？

在今年的招聘季上，为帮助受疫情影响的百万学子求职就业，中智集团旗下的“赛码网”招聘平台与“智享签”平台，集成“社会招聘、校园招聘、在线考试、在线面试、人才测评、电子签约”的一体化布局。通过开展“赛码远程视频面试公益活动”，100多家企业申领免费面试公益服务，助力就业及复工人数超过了6万人。

同时，中智北京以客户需求为导向，积极运用中智云管家（ehr人事管理+智享签+智享薪）、中智北京App、中智北京微信公众号、智享微服务、400客服热线等多个线上服务平台，为企业和雇员提供高效便捷的服务。除了打好线上产品的组合拳，在线下，中智北京在业界首次创新提出“人才银行”建设的理念，以“中智人才银行”服务模式倾力支持北京行政副中心的建设。

电子劳动合同签约平台的价值并不仅在于签约行为本身，而是其背后所支撑的严密的风险防控措施和法律思维逻辑，中智北京作为专业的人力资源服务企业，从电子签约延伸至后续的服务能力，这才是中智“智享签”的优势。

与市场上其他竞品相比，“智享签“的优势主要有四点：一，产品设计专业、稳健，符合人社部文件要求的有效电子合同应当符合的三个条件。二、“智享签”是专业应用于人力资源领域的专项服务平台。基于人力资源管理角度，专业性更强，贴合度更高。而人脸识别、活体检测等技术，也让“智享签”的证据采集更加严谨。三、“智享签”平台可以连接中智EHR管理系统，通过中智的人事管理系统“中智云管家”，可以满足中小型企业在人力资源管理领域的各项需要。不仅是在线签署劳动合同，还可以实现入职、签约、社保缴纳等全流程管理需求，实现人力资源服务的一体化贯通。四、“智享签”是应用操作系统，同时也是法律合规系统。客户可以通过“智享签”对接中智法律，实现文本审核、合规管理、人员遣散、调解服务、案件代理等全流程的业务需求。

在当前政策支持和疫情防控的大背景下，电子签名就像一条正在修建的互联网商业高速公路，修成之后，企业间的合作将会成本更低、效率更高。可以预见“线上电子合同”模式还将越来越流行。

【环球网 记者 陈超】

本次活动过程中，中智公司与CBD管委会领导和多家知名企业高管代表，共同探讨疫情过后毕业生的就业形势，以及疫情背景下全社会如何实行积极高效的就业促进措施。在这场特殊的“云招聘会”上，中智公司与主办方共同化身“招聘主播”，与各方嘉宾联手“直播带货”，连续发布多家名企职位，帮助特殊外部环境背景下应届毕业生解决可能面临的“毕业即失业”难题。

据中智方面介绍，中信出版社、中国环球广播电视有限公司、宜信公司、北京达美投资有限公司、浩天信和律师事务所等来自多个领域的知名企业机构，已经作为合作伙伴企业共同参与相关招聘项目。

名企名校联手向“毕业即失业”说不

刚刚走出校园的应届毕业生，面对社会身份的转换，几乎都会需要一定时间才能适应职场环境和企业需求。当个人能力与岗位不匹配的情况一再出现，对用人企业和求职者来说远远不止金钱和时间上的成本损耗。因此，提前对应届生进行职业素养培育和职场生涯规划教育的议题，不容忽视。

在谈到对政策的响应和落实方面，中智外企服务分公司总经理李云峰向记者表示：“商业社会的快速发展对高校学生和用工企业都提出了更高的挑战。高校学生群体应当未雨绸缪，主动贴近商业社会发展需求；同时，企业也应重塑人才招聘理念，校企联动，以育代招。”

据了解，“中智班”作为中智北京校企合作项目的重要一步，自2018年9月开始与高校合作创立针对大学生的职业素养系列课程。中智北京结合各校培养体系及教学理念，为“中智班”学员提供一系列人力资源专业实操和职场技能的培训课程。另一方面，合作伙伴企业也为“中智班”学员提供了岗位实践机会，助力校企合作，多方共赢。

帮助企业和人才实现“才尽其用”是全社会的责任

随着当今社会快速发展，诞生了许多新兴职业，但就业难的问题却仍然存在——特别是在COVID－19疫情尚未结束，许多企业开始更谨慎地处理招聘需求的背景下。行业普遍认为，就业难的症结在于企业和求职者间没有实现有效的信息对接。随着整个社会数字化转型进程的加快，传统职位的技术要求已经无法适应企业发展的速度；当教育端的人才培育机制与市场变化的速度之间出现了步伐的不统一，结果可想而知。因此，要解决就业难，很大一部分上还是解决信息不对称的难题。

近期，为了帮助应届毕业生更好地适应职场，中智北京遴选常年奋战在业务一线的资深人力专家，组成“人力服务智询师”团队，针对应届毕业生转变为职场人时的各种问题，精心制作出《毕业生的人事求职系列课》，涵盖社保、档案、五险一金、面试技能等多个分类课程。旨在通过线上课程的模式，更好地帮助毕业生了解求职套路，学习职场必备常识，快速适应职场新环境。

随着近两年越来越多有经验有实力的企业相继加大投入，帮助企业和社会解决应届毕业生在求职就业过程中遇到的种种问题。许许多多像“中智班”这样项目的设立和持续运行，通过实践性课程设置，对人才发展进行了全方位覆盖。一方面，由专业力量提供场景帮助高校毕业生接受最新的系统性职业技能培训，赋能强化毕业生在工作中解决实际问题的能力；另一方面，也为更好地契合企业人才诉求，帮助人才精准就业创造有利条件。

面对就业这一难题，政府、企业、高校、人力服务机构之间不断探索和落实，希望将人才市场与就业大环境的蓬勃发展推向新的高度。和很多心怀社会责任感和优质资源的企业一样，中智公司也将继续在加强校企合作、就业服务体系的建设中寻找答案。

正是越来越多像中智这样的企业，依托自身在各方面的资源和经验优势，为用人企业和人才提供精准招聘、智能服务、无接触服务，以最大限度降低疫情对企业发展、优秀人才流通引进所造成的影响。

每一次危机，都是一把双刃剑，既带来考验，也蕴藏生机。为应对疫情的持续冲击，全社会责无旁贷，还需紧握机会，承担责任，砥砺前行。

      随着疫情防控形势转好，“稳岗扩就业”成了稳定社会经济的重要工作。中国国际技术智力合作有限公司是国务院国资委监管的主营人力资源业的中央企业，疫情期间中智充分发挥行业优势、履行社会责任，开展了一系列网络招聘活动和疫情防控举措。

     中智外企服务分公司党委书记、总经理 李云峰表示：“中智受国资委委托，建设中央企业人才招聘平台。现在已经为几千家中央企业、地方企业、上万个求职者搭建了求职招聘平台。”

     自2016年起，中智外企服务分公司开展“拉手计划”就业助残项目，在北京市及各区残联支持下，为残障人士创造更多就业机会。中智外企服务分公司 党委书记、总经理 李云峰：“2020年第一个季度，我们为近千名残疾人实现就业，帮助他们成就自己的职业梦想，收获自己的劳动所得。”

     未来，中智公司也将继续发挥行业优势，推进全面服务稳就业，为社会发展做出积极贡献。

    2020年，高校应届毕业生达874万，再创历年新高，受新冠肺炎疫情影响，就业形势更加严峻。全国两会在特殊背景下拉开了大幕，“就业”自然也成为聚焦问题之一。

    新形势，“结构性矛盾”就业困难

    招聘，“稳就业”的基石，为此，国资委党委统一组织部署中央企业和有关单位开展“抗疫稳岗扩就业 国资央企在行动”大型网络招聘活动。

    作为此次活动承办单位之一，中国国际技术智力合作有限公司（简称中智）充分发挥自身专业优势，以“中智招聘”平台数据为基础，对2020年春招季央企与高校毕业生就业供需情况进行了分析，发现央企与高校毕业生就业供需结构性矛盾仍然存在。

    而根据实际情况分析今年就业新形势，中智外企服务分公司（中智北京）总经理李云峰表示，疫情当下，有不少企业暂停招聘计划，“欧洲、美国很多大学在华设代表机构，每年这会儿的工作都是很繁重的，因为从5月份就要准备8月份的开学了，但现在基本是停摆状态。”

    李云峰是深谙中国本土及国际化人力资源服务的专家，始终扎根一线，掌握行业前沿趋势和信息，在人力资源服务领域积累了丰富的人脉和宝贵经验。作为人力资源服务领域的资深专家，李云峰自2003年加入中智，为多家知名外资和本土企业提供外包和咨询解决方案，帮助其完成人力资源模块的升级和变革。

   “我们现在服务了大概近千家外资公司驻华代表机构，一些外资驻华代表机构已经陆续出现了关闭中国代表处、裁撤员工的情况，涉及的行业有一些跨国教育机构，引发了一个新话题，接下来一到两年，出国留学也会受到疫情的影响。”

    新蓝图，中智北京以创新转型助力就业

    疫情让很多行业承受冲击、接受考验，也对许多企业提出新要求，新形势下，中智又将如何应对并发挥作用？

    中智成立于1987年6月，主营人力资源业，是国务院国有资产监督管理委员会管理的国有重点骨干企业。作为中国领先的人力资源企业，创新，始终是中智经营活动的方针，也是中智应对变化、适应时势最具生命力的要素。

    例如，近几年，中智外企服务分公司（中智北京）大力推行校企合作，“我们想扮演一个角色，在劳动力市场中为供需双方去做一些有意义的事情，缩短应届毕业生从就业半年到一年间（成长）的时间。”

    促使李云峰产生这种想法的，是他发现许多企业普遍反映，大学毕业生职业能力仍无法很快适应社会的需求，从毕业到工作这半年到一年的生产效率是极低的，往往需要一段时间的历练才能适应企业和职场需求。这正说明，高校传统培育体制亟待与市场接轨，除了正规的学业教育之外，对大学生提前进行职业素养培育和职场生涯规划教育迫在眉睫。

    因此，校企合作培养更对口、更精准的人才成为中智外企服务分公司服务人力资源市场的重要方向，为了更好地助力大学生就业工作，培育面向市场需要的专业人力资源人才，中智外企服务分公司与劳动经济学院共同研发职业素养系列课程，面向劳动经济学院人力资源专业学生开设。

    2018年9月开始，中智外企服务分公司与高校创立“中智班”，设立共计20余门课程，结合学校培养体系及教学理念，为数百名学员开展人力资源专业实操和职场技能等系列培训课程，还携手客户提供岗位实践机会。

    李云峰介绍说，“我们成立了一个导师团队，一些外企、民企的高管到中智班做客座教授，从大二大三开始进校园，给大学生讲企业是怎么运作的，通过这个方法让学生能够对自己的职业生涯有比较清晰的规划。”

   “中智班”把用工端和教育端相结合，帮助企业走到学校去，让学生离岗位更近一些，而这只是中智创新转型、变革发展的举措之一。近几年来，创新发展举措让中智取得诸多成效，在行业中高速发展。

    2019年，中智位列中国企业500强第215位，同列2019中国服务业企业500强第83位，连续14年领航中国人力资源和人力资本服务业。截至2020年4月，中智服务超过来自全球的9.4万余家企业，其中包括239个世界500强集团下的1057家企业及148个中国500强集团下的611家企业，服务客户人数达243万余人，客户覆盖外企、国企、民企等多类实体和机关事业单位，规模效益领先于全行业。

    在如今这样的时刻，我们也许更能了解时代是多么瞬息万变，中智公司作为一家央企，将始终牢记自己的社会责任，持续关注就业问题，增进作为“国家智库”的影响力，以人力资源与科技的深度融合，创新发展知识产权等与人力资源主业相关度高、国家战略高度关注的新兴智力服务领域，助力职业生涯，成就美好人生。

来源：中国青年报

疫情之后，很多行业发生了变化，人力资源成为其中为数不多正向爆发式增长的行业。中智外企服务分公司(简称中智北京)总经理李云峰分析这一变化时说，“这是一个朝阳产业，是一个能够提供非常多就业岗位，同时能够让市场更专业化的绿色产业。”

中国国际技术智力合作有限公司(简称中智)，作为中国领先的人力资源企业，成立32年来，一直坚持为广大客户带来更加符合时代和自身需求的专业人力资源服务，为人才强国战略和人力资源产业发展助力，新形势下，中智力量更令人瞩目。

解决残障人士就业， 尽显央企担当

新冠肺炎疫情对就业带来了较大冲击，稳就业就是稳大局，而促进就业、维护稳定是中央企业责无旁贷的社会责任。

中智作为主营人力资源及智力服务的央企，一直在进行对口扶贫，也非常关注残障人士群体的就业，这几年陆陆续续已经为两千多名残障人士找到了对应他们的工作岗位。

这次疫情期间，中智北京也大程度地承担了作为央企的责任，即使是在疫情影响，就业难的情况下，2020年1月-5月，中智北京也成功帮助400多位残障人士就业上岗，为其解决就业困难。2020年全国助残日前后，中智北京为进一步促进残障人士充分就业，与大兴区、门头沟区、平谷区、朝阳区劲松残联分别签订残障人士充分就业合作协议，协助解决贫困人群的就业生存问题。李云峰说，“当他们有收入了，不是解决一个人的问题，而是解决一个家庭的问题。”

云产品 助力，成就中小企业腾飞之梦

在疫情防控和政策支持的大背景下，许多企业又迎来了另一新变化——远程办公需求增势迅猛。作为央企，结合多年扎实的线下服务经验，中智北京也在适应新的趋势，探索智能化人力资源管理服务产业发展路径。

李云峰介绍说，“我们在这行做了30多年，原来线下的交付能力很强，但现在我们也在线上部署很多云端产品。”

中智外企服务分公司开发的国内首选中小微企业全流程智能人力管理平台——中智云管家 ，就在这次疫情期间发挥了巨大作用。

中智云管家平台涵盖“基础人事”、“智享薪”、“智享签”三大核心模块，可以满足中小型企业在人力资源管理领域的各项需要，为中小企业的发展提供专业且精准的服务。通过云管家平台实现入职、档案管理、签约、社保缴纳等全流程管理需求，真正实现人力资源服务的一体化贯通。

2020年3月，中智集团联合全国各地知名高校和国务院国资委所属各中央企业，举办“才聚央企，服务就业，中智招聘季”等专项招聘活动，中智云管家的“智享签”模块更在实际运用中发挥了巨大的作用。

“ 智享签 ” ：

“智享签”致力于为企业提供“定制化、颗粒化、一体化”的全流程线上招聘服务，实现“信息发布—简历收集—简历筛选—在线笔试、在线面试、在线测评—录用公告发布—电子签约”的全流程线上招聘服务，使企业、求职者足不出户即可满足双方的用工、求职需求。

李云峰透露，“智享签”为某招聘行业企业提供了便捷高效的线上签约服务，该企业通过“智享签”，采用“不见面”、“云签约”的方式完成了从电子劳动合同生成、人脸识别身份认证到有效完成签署的整个流程，成功解决了企业新职员异地入职耗时费力的问题，HR的工作效率大大提升，企业成本大幅降低。该企业在使用“智享签”平台后，通过与内部EHR系统的对接，在疫情期间轻松实现700余人的入职信息收集、管理，完成劳动合同签约、员工信息管理一体化、线上化、智能化。智享签不仅是线上签署工具，也是实现线上管理流程一体化的重要环节，给企业带来操作便利的同时，更是为企业提供了一种新的管理模式。

在这一实例中，“智享签”与其他电子签约平台相比，凸显了四大优势：一，产品设计专业、稳健，符合人社部文件要求的有效电子合同应当符合的三个条件;二、“智享签”是专业应用于人力资源领域的专项服务平台，专业性更强，贴合度更高;三、“智享签”平台可以连接中智EHR管理系统，满足中小型企业在人力资源管理领域的各项需要;四、客户可以通过“智享签”对接中智法律，实现文本审核、合规管理、人员遣散、调解服务、案件代理等全流程的业务需求。

“ 云课堂 ” ：

不仅如此，中智云管家功能模块还在不断叠加开发中，将陆续涵盖人力资源服务产业全产业链的服务需求，包括背景调查、招聘服务、法律服务等等。

疫情期间，中智北京积极整合专家力量，组织国企人力资源专家参与推出线上指导就业网络课程。中智“智询师”品牌还开展了很多线上课程，如重要政策解读、法律主题课程在线直播，为企业了解各项政策、解决劳动纠纷问题提供帮助。

李云峰说，“中智作为一家公司，也许力量很小，但我们愿意参与，从梳理社会上现在哪些行业是热门的，哪些技能、人才是急缺的，从各方各面促进就业”

中智北京希望，未来能与企业和员工三方高效连接，深度融合互联网，加速信息流通，继续和中小企业站在一起共同成长，成就中小企业腾飞之梦;继续提供专业、便捷、值得信赖的服务，强化求职者就业技能、提升个人竞争力，成就个人腾飞之梦。展现一个有担当企业的必有之姿，发挥一个有能力企业的应有之风，这是中智企业心智，更是中智企业之力。

来源：北京晚报

北马的热度还未消散，企业跑的激情又将京城点燃。9月24日，北京首个企业健康跑活动在朝阳公园举行。活动由中国国际技术智力合作公司外企服务分公司主办，来自路通世纪、雀巢、滴滴出行、去哪儿等十余家企业的近千名员工齐聚现场，共同参与了以“简单工作，健康生活”为主题的2016中智企业健康跑活动。此次活动邀请了悉尼奥运会竞走冠军王丽萍出席，为现场参赛者带来了关于跑步与健康的专业知识。

B2RUN，在奔跑中进行团队建设和员工健康管理

此次中智企业健康跑活动是风靡欧美的B2RUN（企业跑）活动在北京的首次落地。据介绍，B2R是欧洲地区最大的企业跑步赛事，从德国发源，目前已经覆盖到欧洲多个国家和地区。该活动是以企业为组队单位，企业员工共同参与。2015年全年有5800家企业参与到活动当中，参与员工总数突破13万人。
 

作为北京的首场B2RUN活动，中智企业健康跑吸引了十余家京城知名企业的近千名员工参与，据参与企业的组织者反馈，以往公司的类似运动都是以员工自发组织为主要形式，覆盖范围窄。而此次以公司名义动员员工组团参赛是对企业内部凝聚力的一次提升。

值得一提的是，滴滴、去哪儿等企业的HR团队也组团参与了此次活动。“时代在变，员工的健康保障需求也在变，我们参与此次活动其实也是一次试水，希望以后在企业内也能尝试多种形式的员工健康激励。”
 

此次活动中，除了常规的6公里健康跑，中智公司还创新性地增加了2公里家庭欢乐跑活动，设置多个亲子互动环节，鼓励企业员工带动家人参与到企业的各项文娱活动当中。

员工健康，企业有责

近两年，跑步热在中国持续升温，以上周刚刚结束的北京马拉松为例，参赛人数就已经突破了3万人，在这种周周有比赛，月月有马拉松的火热背后，折射出了国人对自身健康的关注和重视。然而，在国人自我健康保护意识高涨的时代，企业的员工关怀却出现了“断层”和“缺位”现象。

根据中国疾控中心近期公布的《2016企业健康福利调查》显示，企业员工对企业健康福利项目综合满意度平均分为7.64分，四分之一员工为企业打分不及格，企业员工呼吁企业采取多样化的措施提升员工健康保障。
 

 
业内专家指出，目前企业在员工健康管理方面存在“短视”现象，即将员工健康作为一项短期纯“支出”来对待，而没有看到员工健康管理给企业带来的长远效益。世界经济论坛WEF曾对健康福祉较低的企业与较高企业开展过比较分析，结果表明前者的员工流失率是后者的4倍之多。而美国卫生杂志《健康事务》在其刊载的一篇有关职业场所健康促进的研究中也指出，在疾病预防及健康福利项目中每1美金的支出，将实现3.27美元的员工医疗费用节省，同时避免因病缺勤所发生的2.73美元经济损失。

作为在人力资源服务领域拥有近30年服务经验的企业，中智公司在企业员工健康管理，员工健康福利领域进行了深入研究，成立了员工健康服务中心，面向企业提供员工健康管理咨询，企业员工专属健康产品定制等多项服务。据健康服务中心的数据显示，目前大部分企业对员工健康的保障仍局限于年度体检、购买补充医疗等单一内容，企业应从长期性、保障性、预防性入手，建立面向员工的多元化健康管理体系，将健康福利作为企业的一项必要福利长期贯彻落实下去。

据了解，此次企业健康跑活动是中智北京2016年“健康年”活动的重要组成部分，除此之外，中智公司还将陆续开展《企业白领健康白皮书》发布、身心健康微课、专题沙龙等多项活动，以调动起数万家企业客户的积极性，倡导企业将员工健康放在企业发展的重要位置，真正实现“简单工作，健康生活”的理念。

以文化“激活”亚信人 

从2013年起，亚信开始了面向产业互联网的2.0转型，加速“亚信产业生态圈”布局，亚信集团组织形态上“裂变”为多支舰队。人力资源部的目标定位为 “分工不分家”、“形散神不散”的集团战略布局，提供组织支撑和人才保障，助力亚信2.0 “变革之路”。

据亚信人力资源总监苏伟娜介绍，亚信从2015年起下大力气推进亚信文化建设，由最高领导人担纲，从文化传播、贴心服务、氛围营造三个层面打造亚信文化以实现“激活”亚信人的目标。 

在亚信文化的建设过程中，苏伟娜分享了一个亚信特色的经验——沟通大使制度。面对亚信分支机构众多且分散的局面，亚信集团人力资源部从各机构选拔了“沟通大使”，在集团总部进行统一培训。沟通大使在亚信文化的传播过程中起到了很好的中介和组织的作用，保证了文化沟通和传播的有效性。

据亚信人力资源高级总监陈沁介绍，在企业变革过程中，面对不同业务板块员工的多元化需求，亚信人力资源部探索构建了全新的“客户运营商”式的员工管理模式。

在这一管理模式中企业不仅仅是购买劳动力的资本方，而是与员工建立强关系，充分了解员工多维需求，提供员工所需多样化产品服务资源的运营组织。企业通过若干维度的紧密连接，与员工形成一个全面的生存共同体。

“客户运营商”模式的目标在于实现员工全流程管理，这包括：将原有员工工作数据全面扩展为社会数据，建立统一视图;进行企业服务资源的梳理，形成以服务资源ID为核心的标签体系以及梳理现有的员工接触资源，实现统一的互动触点管理，最终实现 “无所不在，无时无刻”的员工管理与员工服务。

吕骞重点介绍了亚信GHR模式的建设经验，强调五种能力的构建：

本文来源：中国网

继上半年成功签约嘀嘀出行、杭州快智(快的杭州总公司)后，中智集团公司又于近期在内部通讯上公布了其签约北京快智(快的北京公司)的信息。另据内部人士透露，一号专车也将于近日与中智公司达成合作。

快增长背后的HR困局

近年来，出行行业的高速发展令人侧目。以滴滴出行为例，成立仅三年就已经成为国内出行行业的领头羊，市场占有率超过85%(滴滴快的总份额)，市场估值高达165亿业务的爆发性扩张带来的是员工的几何级增加，据不完全统计，截止2015年初，滴滴员工总数突破2000人，且这一数字还在不断增长中。

从100人到2000人，给企业，特别是企业中的人力资源部门带来的压力远远不止20倍的增长那么简单。招聘、入职、培训、员工关系管理、五险一金、员工福利、离职管理……林林总总的事务，满负荷的运转状态，这基本是滴滴人力资源部的工作常态。

然而，高速发展的企业对于人力资源管理工作的期待并不止于此，“HR部门不是也不应该是杂务部门，他们应该将精力更多地放在员工与企业、与业务的共融并进，放在企业人才效应的快速提升上。”斯坦福商学院西格尔教授在一次访谈中强调说。

HR外包或成快增长企业“标配”

“按照传统的企业自办HR的模式，随着业务的全国发展，各地分公司成立，然后组建人力资源部门来为当地员工服务。大的城市可能配备3-5个人，小的城市，即使员工也只有十来个人也至少得配备1个人，这样下来，HR部门快速膨胀的同时却将大量精力耗费在跑社保中心、保险公司、帮员工办理各个证件这些琐事上，费时费力费成本却没有起到应有的人才优化的作用。而对于快速发展的公司而言，人才、时间都是极为宝贵的资产，因此，他们会更倾向于选择HR外包服务提供商，一方面为企业HR部门减负，另一方面也能保证员工享受到高质量的服务，提升员工满意度。这也是我们的市场机遇所在”中智公司业务发展部负责人介绍说。

以滴滴快的为例，目前中智为其5000名核心员工提供了全国社保代理，人事档案服务，共享服务中心人员外包，工作居住证办理、岗位外包等多项服务，将人力资源部从琐事中解放出来，更加专注于企业人力资产的全面提升。

对于选择中智作为HR外包服务提供方，滴滴、快的也有自己的考虑。拥有近30年人力资源外包服务经验的中智公司一直是同业领军企业，经验丰富，资历深厚，拥有5A级服务专项认证。此外，中智在全国及全世界拥有79家分支机构，能够确保提供服务质量和服务水准的一致性。除了常规的五险一金、证照办理，中智还能为滴滴提供校招、HR发展咨询、HR法律服务、财务外包等多样化综合性的服务。

正如滴滴出行的愿景是成为全球最大的一站式移动出行平台，中智的目标也是成为首屈一指的“一站式”专业HR外包服务机构。这样的强强联合对于破解“快公司”人才困局，打造人才发展加速度，探索创新创业企业人力资源发展模式的良性作用，令人期待。

来源：央广网

7月25日，爱飞翔开班仪式上，来自大姚的罗云老师代表乡村教师发言，并向爱飞翔全国发起人崔永元、华东师大党委书记童世骏赠送了自己亲笔写的书法作品，以表达对此次培训的期待。随后，大姚老师穿着彝族衣服走上舞台，极具彝族风情的歌舞表演赢得满堂喝彩。中智上海经济技术合作公司党委副书记、工会主席郭平出席活动并发言，郭书记对乡村教师们的到来表达了热烈的欢迎，并从企业社会责任的角度讲述中智长期来一直坚持和践行的公益信念。

当越来越多乡村孩子的父母来到城市打工，乡村教师们在留守儿童的成长过程中起到了重要作用，他们长期坚持在条件艰苦的教育一线，为孩子们传授知识的同时更陪伴着他们成长，他们为乡村教育、乡村孩子的未来默默坚持、无私奉献。他们，值得我们真挚的敬意和感谢！

未来十三天，老师们将在上海听高水平讲座、参观科技馆、夜游浦江、做高规格体检、到上海市民家庭做客……随后，他们将回到乡村一线教学岗位，将自己在上海的所见所闻告诉山里的孩子，让孩子们了解外面的世界，感受社会的温暖和关怀。

事实上，在这个7月里，全国范围内有数百家企业的员工都收到了这样的礼包。这也是本来生活7月“回家吃饭”运动的重要组成部分。

回家吃饭运动是本来生活网于2012年发起的一个公益行动，将每年的7月17日定为回家吃饭日，并提倡企业员工在整个七月“少加班、少应酬、回家吃饭”。其目的在于倡导都市白领减少应酬和餐馆中的过度消费，更多的享受和家人一起烹饪，用餐，沟通的过程。2015年的回家吃饭活动中，有数百家企业和媒体都参与进来，共同组成了回家吃饭联盟。

现状：白领回家吃饭难

为调查企业白领回家吃饭现状，中智外企服务分公司联合本来生活网发起了《白领回家吃饭调查》。此次活动随机调查了2453名都市白领的日常就餐情况，并对其就餐行为的背后原因进行了分析。调查数据显示：每周回家吃饭4次及4次以下的白领占53.3%，另有5.1%的被调查者表示几乎不在家吃饭。

当被问及为什么不能回家吃饭时，有39.5%的白领表示“工作忙、应酬多”成为不能回家吃饭的主要原因。尽管有高达97%的白领都认为回家吃饭更营养更健康，但同时也有88%的白领表示愿意为工作而放弃回家吃饭。而这一现象在25-35岁的中青年白领身上表现得最为明显。

对此，中智外企服务分公司市场部负责人表示“80、90后员工对于‘被动’加班和‘主动’加班有很明确的认知。他们反对强制性的超时工作，但却愿意选择能够促进自身职业发展的‘加班’行为。此外，25-35岁白领正处于职场的第一个关键上升期，因此他们会将自身发展置于家庭团聚甚至个人健康之上 ”。

企业：回家吃饭活动，形式大于实质

717回家吃饭日当天，老板电器、滴滴打车、金地物业、沃尔沃等企业纷纷通过派发回家吃饭礼包、提前下班、专题员工活动等形式响应让员工“回家吃饭”的号召。但也有部分企业表示，回家吃饭日活动的形式大于实质。

供职于某大型金融机构的人力资源负责人表示，仅在717当天，或者整个7月来特地提倡员工回家吃饭，“作秀”的意义大于实际的价值：“‘回家吃饭’某种意义上是员工的个人选择，企业可以倡导员工回归生活，关注家庭，但需要通过多种方式，这并不是通过一种简单的鼓励员工回家吃饭的活动就能实现的。”

员工：鼓励员工回家吃饭，企业可以做得更多

今年4月初，以加班文化著名的日本以《劳动基准法》对延续了几十年的企业超时工作现象宣战。在国内，不少企业也开始将提高效率、拒绝加班作为员工工作准则之一。而在中智公司的调查中，有96.98%的白领表示“鼓励员工回家吃饭的企业值得尊敬”。

受访者表示，企业可以采取多种措施鼓励员工回家吃饭。在这些措施里，白领呼声最高的四项举措包括：任务导向制、弹性工时、设置员工家庭日以及拒绝加班文化。此外，也有近两成白领表示希望企业能够给员工提供时间管理相关的培训，帮助员工提高工作效率，减少不必要的超时工作。

“与其说我们渴望回家吃饭，不如说我们更渴望在工作之外能够拥有更多的与家人相处的时间，要实现这一目的，个人和企业都需要做出努力，也都可以做出改变。”张先生如是说。

来源：新浪网

近日，记者从中智外企服务分公司了解到，中智为企业雇员定制的夏季福利正式上线。雇员可凭雇员编号、密码登录中智北京官网或微 信关注“中智北京”进行领取。据了解，此次夏季福利礼品均为优选进口食品，并由顺丰优选派送上门。

移动福利平台 兑换随时随地

现如今，福利外包渐成潮流，但与传统的福利外包采取现场派发或电脑领取的方式不同，中智夏季福利创新地采用了移动兑换的方式，员工只要关注中智北京官方微信号就可以随时随地了解福利发放的信息，并能实时进行福利兑换。

自选式福利 充分满足员工需求

为避免出现“众口难调”的情形，传统的福利发放往往倾向于采取“强制发放”的方式，即企业决定一项或几项福利物资，进行统一发放。但这样做的弊端是忽视了员工的选择权与真实需求，导致福利变成了“负担”，例如吃也吃不完的月饼。此次中智夏季福利的发放采用了自选组合式操作，为企业雇员提供了6个类目的产品组合，雇员可以根据自身需求自有选择。

事实上，中智为企业定制的福利远不止夏季福利这一种，而是提供了不同时点不同内容的福利组合，如六一福利、中秋福利、春秋游、亲子活动、雇员活动等。多样化的福利组合让企业人力资源管理者能从琐碎的福利事物中“解脱”出来，也能让员工时时感受到企业的用心关怀与尊重。

“在中智看来，福利并不是企业逢年过年必须履行的‘义务’，更不是可有可无的‘锦上添花’，而是企业员工关系管理的重要措施。我们希望通过精细设计的福利搭配、 便利贴心的兑换体验让雇员真正感受到企业的关怀和重视，提升员工的归属感，这才是福利真正存在的价值。”中智外企服务分公司雇员福利产品负责人如是说。

来源：新浪网

“跑马”成职场面试加分项目
  
上班皮鞋衬衫、下班跑鞋手环——这已成为不少都市白领的新装备；而八小时工作时间以外，一有空就去公园“刷圈”也成为如今职场白领的新标签。

“跑友”圈里天天“打卡”
 
一到休息日，有人喜欢窝在家里当“沙发土豆”，有人喜欢举家出游郊野散步，还有人喜欢来一次几十公里的“疯跑”。昨天，在奥林匹克森林公园举办的一场白领主题跑步活动，就吸引了99家企业的近300名白领参与。
 

邢先生就是其中一位热爱跑步的“刷圈族”。工作日，他是一位西装革履的外企中层管理人员；而八小时之外，他的行头肯定是跑鞋、运动衣裤。“跑步是我们排解职场压力的一个重要出口。”他说，自己两年的跑步经历，最大的变化就是减掉了肥肚腩，精力更旺盛，“我们不少跑友都交流过，这么快节奏的生活让每个大城市里的白领都活在‘重压’之下，大家需要找到宣泄的出口，之所以选择跑步作为日常运动，不仅仅是出于身体的考虑，更多的是出于心理健康的考虑。”

40出头的谢女士是一位杂志社编辑，去年10月加入“疯跑族”。“以前想都没想过我居然能跟马拉松扯上关系。”在不到一年的时间里，她已经跑过两次“半马”（半程马拉松），每天跑十公里不在话下。她说，自己是在同学的“生拉硬拽”下开始跑步的，刚开始跑一公里就会呼哧带喘，但朋友们每天在微信朋友圈里晒“刷圈”，还要求她天天“打卡签到”，不得已硬着头皮咬牙坚持了下来。体重一下子甩掉了10多斤，她跑步的兴趣也越来越高，“我现在每天都自觉刷圈，不刷不爽。”
 
据白领跑步活动主办方中智外企服务分公司有关负责人介绍， 之所以举办此次活动，就是为了关注白领健康，号召他们走出办公室，积极投身运动。据统计，参加者中23岁至40岁的年轻白领占七成。
 

爱跑步面试可加分
 
记者了解到，现在有部分企业HR管理者在招聘新人时，会对候选人是否有跑步爱好、是否参与过大型马拉松赛事作为其面试时的加分项。

对此，中智外企服务分公司市场部负责人告诉记者，与高尔夫不同，跑步是一项枯燥单调、需要长期坚持的运动，每天都要拿出一两个小时的时间和精力去践行。这项运动看似简单，实际上却是一个人耐心、学习力、专注力的集中体现。“雇主们倾向于认为，一个能够坚持跑步，或者在马拉松运动中能够跑完全程的人，是一个有较强的意志力、以目标为导向的积极的人。”此外，跑步能给求职者带来强壮体魄和良好的精神状态，这些也是一些企业所看重的。
 

不仅白领个人爱跑步，越来越多的公司也开始鼓励员工投身跑步运动，一些公司甚至组织起了员工“跑步”俱乐部，让职员们在午休时或下班后聚在一起去跑步。“跑步活动是增强团队凝聚力的绝佳方式，它不仅需要员工良好的个人能力、团队内部的协调能力，同时也需要团队内外良好的沟通。”该负责人说，事实证明，从事体育运动的职员更不易患病，工作效率更高。

跑步成社交新“名片”
 
记者了解到，得益于现在发达的社交媒体，跑步对于许多白领来说已经成为一种社交沟通新方式。

由于跑步是一项目标性极强的运动，跑步者可以通过一次次突破自己设定的目标来获取成就感和自信，实现自我激励。几乎所有的“跑友”都愿意在朋友圈分享自己的跑步成就，或者与他人聊天时介绍自己的跑步经历、加入跑友团与众多的志同道合者交流、与别人比拼装备、到全国甚至全世界各地报名参加各种半程或者全程马拉松赛……跑步已经不再是一项孤独的运动，而成为一种时尚的生活方式。
 

“我算是公司第三拨‘跑友’，之前看到前辈们在朋友圈晒成果，一开始是敬佩，后来就主动加入他们当中，我现在每天也会分享我的跑步记录，在朋友圈里塑造的就是一个时髦、有趣、懂生活、自律的正面形象。”“跑友”黄女士说。
 
“和同事一起跑步”的流行趋势起源于20世纪70年代末的纽约，随后风靡德国。2014年，德国大约有来自5300家不同公司的12万人参加了“B2Run”运动。为了激励人们跑步，法国5大城市还同时举办过“B2Run”运动。
 
新闻延伸 

都市白领青睐趣味跑活动

比起传统马拉松运动耗时耗能，白领群体更青睐参与门槛低、参与快乐感强、更能凸显个性的趣味跑活动。

1、彩色跑：

是一项2011年发源于美国的运动，被称为“地球上最快乐的5公里赛跑”。参加者身着白色T恤，跑步过程中经过不同的彩色站，会被从头到脚抛撒彩色粉末。近年来，“彩色跑”在国内越来越流行，每场活动都会有上万人参与，2015年北京彩色跑将于6月20日在园博园举行。

2、荧光夜跑：

是一项近期流行的运动，被称为“地球上最闪亮的5公里赛跑”。参与者利用荧光装备随性装扮，与其他参与者盛装出席，进行无排名之分、无速度之争的运动，沿途欣赏赛区特制的荧光装置艺术，终点享受音乐派对的快乐氛围，是一场结合荧光元素的夜跑。

3、“光猪跑”：

由网友自发组织，曾在北京奥林匹克森林公园举行。参赛者须穿着内衣裤裸跑3.5公里完成比赛，组织者希望以此方式提倡人们亲近自然、健康生活。

4、泡沫跑：

在赛道上用泡沫设置不同造型的障碍，选手们经过障碍时接受泡沫的洗礼，享受清凉快乐的跑步过程。

由国家发改委下属的中国人力资源开发研究会主办的“人本中国高峰论坛（HR-ONE SUMMIT）”于本月28日-29日在北京举行。中国国际技术智力合作公司外企服务分公司凭借专业的客户服务与良好的客户口碑荣获“中国人力资源开发与管理最优服务商奖”。
 

 
中国人力资源开发与管理最佳服务商奖的评选，秉持“公开、公平、公正”的原则，坚持以企业满意度为核心标准，从专业、信赖、效能、服务四个维度展开样本采集和评估。

随着人力资源服务市场的日益成熟，客户对于人力资源服务机构的要求也相应提高，不仅需要服务商提供基础性外包服务，也需要服务商针对企业的特点提供定制化人力资源业务解决方案。面对客户的新需求，拥有27年专业人力资源服务经验的中智外企服务分公司从产品与服务上进行双向革新，推出了人员派遣、人才招聘、人事管理、员工福利、专业劳动法律支持、财税服务、管理咨询、员工发展、商旅服务、外籍员工人事服务十大解决方案，并结合行业发展方向推出了全新的流程外包业务（BPO）和“智云”产品，通过不断变革和创新，为客户提供全面、专业的服务。

当今时代，人力资源已成为企业发展，经济崛起的主动力，人才将取代资本成为新的主导力量。中智外企服务分公司致力于从传统的人力资源外包服务商转型为客户的人力资源战略合作伙伴、利益共同体。用专业、高效、定制化、可信赖的服务帮助客户在专业领域少走弯路，为解放HR、推动企业人力资源管理的成功转型提供支持。

据了解，“人本中国奖”是中国人力资源开发研究会推出的国内人力资源行业最权威、最高端的专业奖项。奖项旨在表彰在人力资源管理开发领域成绩优异、贡献突出的企事业单位和个人，促进企事业单位人力资源开发与管理理论和实践水平的提升，推动中国人力资源开发与管理事业的发展和进步。

本文刊载于网易、新浪等多家媒体。
 

大会期间举办的“2015亚太人力资源开发与服务博览会”，开展了“亚太人力资源服务奖”评选。除了传统的组委会专家研究讨论，今年还创新地借助移动技术，开展微信投票环节，在全国乃至亚太国家，掀起了一次行业评选的热浪。在企业级最高奖项“领军企业奖”微信投票中，参与人数达到69651人，中智作为得票最多的单位获得11761票，荣获亚太人力资源服务“领军企业奖”，受到了行业内甚至全社会的关注和认可。

此次大会上，中智分享了围绕HR生命周期的“十大产品”，提供了从招聘、培训、薪酬、绩效等人力资源解决方案，致力于为海外人才登陆中国和国内人才走向世界提供广阔的平台.中智还针对参会海龟关注的外籍人员就业问题给出了专业的解决方案，展示了中智的专业形象和领导地位。国家外国专家局局长张建国亲自莅临中智展位和中智外籍人员服务部经理杨楷先生对为吸引外籍人才和帮助他们提供政策支持和服务等方面交换意见。

中国国际人才交流大会是经国务院批准，由国家外国专家局创办，我国目前唯一专门针对外国专家组织、培训机构、专业人才开放的规模最大、规格最高的国家级、国际性的人才与智力交流盛会。本次为期2天的国际人才大会由中国国家外国专家局和深圳市政府主办，吸引了来自72个国家和地区的4200多家海外专业组织、培训机构、高等院校、人才中介和科技企业参与，全国各省市人力资源、外专系统、企业等单位5800多位专业代表参会。中共中央政治局委员、国务院副总理马凯出席开幕式并致辞。

来源：新浪网新闻频道

北京人力资源服务地方标准对11项业务（求职招聘服务、招聘洽谈会、信息网络服务、高级人才寻访、职业指导服务、素质测评服务、培训服务、咨询顾问服务、流动人员人事档案管理服务、人力资源外包服务、劳务派遣）进行了规范，规定了人力资源服务机构提供的服务业务的具体要求；通过建立人力资源服务机构和服务项目评价指标体系，对影响人力资源服务质量的从业人员、设施设备、服务环境、业务范围及其工作流程、基本要求等因素进行了全面规范。

中智外企服务分公司总经理助理杨锴在会上发言：作为中国国务院国资委直接管理的大型国有企业，是中国人力资源服务领域唯一一家代表性“央企”。中智公司一直围绕着 “职业生命周期管理”， 提供包括：人力资源外包、劳务派遣、人事档案管理、素质测评、高级人才寻访、咨询顾问在内的，全方位的人力资源外包及相关专业服务。在为76个国家和地区，通过全球91家分支机构为41,000多家企业客户的1,270,000名雇员，提供全方位的人力资源服务，帮助客户提高全球竞争力。中智公司自成立起连续8年进入中国企业500强， 2014年列第291位；连续9年，列人力资源服务企业第1位。

未来三年，中智将致力于战略转型，通过对业务整体设计与策划、集团相应框架和组织结构的调整及由流程服务走向战略性外包等具体措施，实现人力资源服务业务生产方式的转变，构建外包+咨询+网络的服务模式，建立不同企业的人力资源工作平台。将中智打造成为中国人力资源行业的核心品牌、中国企业人力资源整体服务供应商，以及中央企业人力资源服务主要供应商。

对于此次获得5A级人力资源服务机构，中智集团副总经理程功表示：“作为首批5A级人力资源服务机构，中智公司将继续以5A的标准践行人力资源服务工作，为人力资源服务行业健康发展履行一份责任”。

来源：国资委网站

近日，北京人力资源服务机构等级评定委员会召开第三次会议，按照《人力资源服务机构等级划分与评定》标准审议了相关人力资源服务机构等级评定或过渡申请，共有44家机构获得北京人力资源服务地方标准相应等级。中国国际技术智力合作公司、北京双高人才发展中心、北京市人才服务中心、北京外企人力资源服务有限公司被评为5A级人力资源服务机构。这是北京开展人力资源服务机构等级评定工作以来，首次评出的5A级机构。按照《北京市人民政府关于加快发展人力资源服务业的意见》的要求，对于按照北京人力资源服务地方标准获得等级评定的机构，将给予相关鼓励发展优惠政策。

2006年10月8日，《人才服务规范》、《人才服务机构等级划分与评定》作为企业标准正式颁布，开创了全国人才服务标准化建设的先河；2007年8月13日，《人才服务规范》、《人才服务机构等级划分与评定》作为地方标准由北京市质量技术监督局(以下简称市质监局)颁布实施，这是全国第一部人才服务地方标准；2013年6月21日，新修订的《人力资源服务规范》、《人力资源服务机构等级划分与评定》(DB11/T 494-2013、DB11/T 495-2013)北京人力资源服务地方标准由市质监局颁布，并于2013年10月1日正式实施。

《人力资源服务规范》、《人力资源服务机构等级划分与评定》地方标准是在《人才服务规范》、《人才服务机构等级划分与评定》地方标准的基础上修订而成的。标准的修订严格依照国家法律法规的有关规定，认真总结了几年来的贯标工作实践，汲取了国内外，尤其是国内近几年来人力资源服务业的实践和科研成果，进行了大量的调研、测试和验证。标准修订的目的在于适应建设统一规范灵活人力资源市场的需要，推动人力资源服务业的标准化建设和规范化管理，提升服务质量和效率，获得人力资源服务业最佳秩序，促进人力资源服务业持续健康发展，更好地满足公众对人力资源服务的需求。

北京人力资源服务地方标准对11项业务(求职招聘服务、招聘洽谈会、信息网络服务、高级人才寻访、职业指导服务、素质测评服务、培训服务、咨询顾问服务、流动人员人事档案管理服务、人力资源外包服务、劳务派遣)进行了规范，规定了人力资源服务机构提供的服务业务的具体要求；通过建立人力资源服务机构和服务项目评价指标体系，对影响人力资源服务质量的从业人员、设施设备、服务环境、业务范围及其工作流程、基本要求等因素进行了全面规范。按照量化的考核指标，划分为1A至5A共五个等级，机构在评定等级时，除应满足相应等级评定的基本条件外，还应满足相应等级的分值要求。

人力资源服务地方标准的制定、发布与实施，为适应首都人力资源服务业发展需要，进一步规范人力资源服务行为，提高人力资源服务业水平，推动人力资源服务业的规范化发展，提高人力资源服务机构从业人员素质，促进人力资源市场诚信体系建设打下了基础，为实现人力资源服务机构规范服务、诚信服务、优质服务的目标提供了依据。

2015年3月5日，市人力社保局召开贯彻实施北京人力资源服务地方标准座谈会，会上介绍了开展标准化工作的情况，宣布了通过北京人力资源服务机构等级评定的44家机构名单。中国人才交流协会、全国人才流动中心、中国人事科学研究院、市委社会工作委员会、市人力社保局等有关方面专家以及各区县人力社保局人力资源市场管理部门负责人、北京地区部分人力资源服务机构代表参加了会议，并开展了座谈交流。

召开座谈会的目的，是为了贯彻落实《北京市人民政府关于加快发展人力资源服务业的意见》，进一步贯彻北京人力资源服务地方标准，大力宣传获得等级评定的服务机构，树立行业标杆，发挥示范引领作用，推动北京人力资源服务业健康有序地发展，为首都经济社会发展做出应有的贡献。

北京人力资源服务机构等级评定委员会办公室

2015年3月5日

附件：首批通过北京人力资源服务机构等级评定的机构名单

5A等级机构：

中国国际技术智力合作公司

北京双高人才发展中心

北京市人才服务中心

北京外企人力资源服务有限公司

4A等级机构：

中国科学院人才交流开发中心

住房和城乡建设部人力资源开发中心

国家卫生计生委人才交流服务中心

中国国际人才开发中心

诚通人力资源有限公司

北京市教育系统人才交流服务中心

北京四达人才服务中心

北京市东城区人才服务中心

北京市西城区人才交流服务中心

北京市海淀区人才服务中心

北京市顺义区人才服务中心

北京融德人才咨询服务有限责任公司

3A等级机构：

中国国际贸易促进委员会人才服务中心

有色金属工业人才中心

国家林业局人才开发交流中心

北京市科学技术委员会人才交流中心

北京市工业系统人才开发中心

北京北辰人才交流服务中心

北京双高朝阳人力资源开发中心

中关村人才市场

北京市门头沟区人才服务中心

北京市通州区人才服务中心

北京市大兴区人才服务中心

北京市平谷区人才服务中心

北京市密云县人力资源服务中心

北京东方慧博人力资源咨询服务有限公司

北京波森人才顾问有限责任公司

北京柏卓人力资源开发咨询有限公司

北京泰来猎头咨询事务所

北京亚四达人才交流服务有限公司

北京唯仕旗管理顾问有限公司

2A等级机构：

中建人才有限责任公司

北京市工商人才服务中心

北京市石景山区人才交流服务中心

北京市昌平区人才服务中心

北京市延庆县人才交流服务中心

北京尚格人力资源服务有限公司

1A等级机构：

石油人才交流中心

中国社会科学院人才交流培训中心

北京望达人力资源咨询有限公司

 

根据调研结果显示，整体来看客户对中智感到非常满意。对问题“综合来看，目前您对中智的总体满意度”表示非常满意和满意的客户占90.9%。 

从服务体验满意度中看，客户对中智提供服务的专业性，选择非常满意和满意的客户比例为90.1%；客户对服务的规范性，选择非常满意和满意的客户比例为91.9%；客户对服务的安全性，选择非常满意和满意的客户比例为92.7%；客户对服务的准确性，选择非常满意和满意的客户比例为85.7%；客户对服务的及时性，选择非常满意和满意的客户比例为82.2%。 

此外，对于中智的服务，也得到了行业媒体的关注和肯定。由中国领先的人力资源媒体第一资源发起的“2014中国人力资源先锋评选（第六届）”中，中智凭借专业的服务获得客户高度认可，从而获得“最佳人力资源外包客户服务满意度奖 ”。

对于客户服务，中智外企服务分公司总经理高唯天表示：“获得客户对中智服务的满意和认可，是中智在人力资源服务行业取得长足发展的根本，也体现了中智服务的专业性。中智每年都会针对现有签约客户，了解当年客户对中智服务满意和认可程度，以不断提升中智服务质量以及专业性，从而在行业中形成强有力的口碑和影响力。这也成为中智取得更多客户资源，企业获得发展的关键”。
 

21世纪最贵的是什么？人才！作为聚集了世界500强众多企业的北京CBD，更是聚集了大量“三高”人才，如何让这些人在职业发展的过程中没有后顾之忧, 如何为众多知名企业提供专业的人力资源服务, 这就是中国国际技术智力合作公司（以下简称“中智”）要做的事情。在第一届北京CBD HR经理人俱乐部年会上，记者专访了俱乐部第一任主席、中国国际技术智力合作公司副总经理程功先生。

《北京CBD》记者：今天（12月5日）召开了CBD HR经理人俱乐部第一届年会，您作为俱乐部的第一任主席，如何看待HR经理人俱乐部的作用？

程功：虽然说我是主席，其实主角肯定是CBD管委会，因为他们是发起人，而且是由他们来主导的，我们是具体地在做一些工作。这个经理人俱乐部的作用，我觉得它最重要的一点，就是政企交流的一个平台，我们可以给所在的企业提供哪些服务和支持，扶持哪些企业的发展，有哪些政策方面的优惠，我觉得这是一个传递信息的渠道，通过这个平台再给大家提供服务。作为企业来说，我们也是希望能够通过这个平台，向政府提供一些决策上的依据，反映一些问题和期望。我觉得这是北京CBD HR经理人俱乐部的定位。

另外一个定位，就是企业之间的一个交流，因为CBD是一个企业高度集中、人才也高度集中的地方，这些企业之间，我们在企业经营管理，服务提供方面，都可以做一些充分的交流。比如说我们可以到各个会员企业去参观，来获取他们在经营管理中的一些思路，以及他们有哪些资源，大家可以搭建一个资源共享的平台、企业合作的一些平台。我觉得这些都是有现实意义的，所以我觉得主要是这两方面的作用。
 

中国国际技术智力合作公司（以下简称“中智”）成立于1987年，是中央管理的国有重点骨干企业。中智的业务包括人力资源外包服务，人力资源管理咨询服务，人力资源国际服务，新型投资服务，新型贸易服务。2014年，中智集团位列2014中国企业500强第291位，并且连续九年位列中国人力资源企业第一位。

《北京CBD》记者：中智在业内的名声很响，但一般老百姓可能会好奇，一个人力资源企业是怎么进入中国500强的，中智的业务模式是怎样的？

程功：我们的业务模式，其实它不完全是B2B，也不完全是B2C，我们叫B2B2C，我们的客户既有企业客户，也有个人客户，也就是在企业工作的中高级技术管理人员和雇员。提供服务的时候，我们跟企业客户的代表HR们去交涉哪个员工入职，哪个员工离职，员工的福利怎么调整，我们的服务方案是什么，这些都是跟HR去谈，但是有一些具体的服务，比如说档案的调离，社保的办理，医药费的报销，公积金的支取，这些都是面向雇员个人服务的。目前中智在全国范围的客户数量，已经超过4万家企业，包括外资企业像Google，民营企业联想集团和国有企业中国联通等，服务的雇员数量已经超过130万，其中外企服务分公司在北京地区服务的雇员数为30万。

《北京CBD》记者：对于企业来说，你们做的事情好像一般的HR也能干，他们为什么要聘请你们呢？

程功：比如说发工资，可以直接由他的会计去跑银行，把这个工资付给你，但是他可以说我只要有工资标准，我告诉你中智之后，然后我们给他发一个账单，所有员工的工资总额他打到我的账上，然后我按照不同员工的金额扣税之后发给他，实际上这是他可以自己干的工作，但是他现在委托给我来干。这就好比像苹果的手机，不是苹果公司自己生产的，这是一种生产制造的外包。因为富士康擅长做这个，就是工艺流程的控制，员工的招聘，员工的培训，品质的保证，现在甚至延伸到了设计，他都可以把这些工作外包给富士康。而苹果专注于自己的品牌，还有业务模式、产业链这些。所以，未来的企业肯定是专注于自己的核心价值、核心竞争力这一块，然后边缘性的、非核心的一些业务都是可以通过外包来实现的。类似的情况还有，比如说会计，你可以自己有会计，也可以用会计师事务所。律师，你可以自己聘法律顾问，你也可以用律师事务所。我们就是人力资源的领域，就是你可以自己有HR，也可以聘请我们。

《北京CBD》记者：那您觉得在经济发展过程中，中智这种企业，相当于一个什么样的角色定位？

程功：我们就是一种专业服务的提供者，首先我们是服务业，再其次，因为我们是人力资源服务，人力资源服务就像法律服务和会计服务一样，它是一种专业化的服务。

《北京CBD》记者：中智从1987年成立至今，已经近三十年了，中智经历了哪些有代表性的发展阶段？

程功：第一阶段是从1987年到1995年，这是公司的初创阶段，我们开展了海外劳务派遣、贸易，以“返派”形式为外国在华机构提供员工派遣服务。第二阶段是从1995年到2003年，公司在北京、上海、广州、深圳陆续获得当地政府批准，人力资源外包业务的前身，也就是外国驻华机构中方员工派遣成为公司的主营业务，这一时期中智进入了快速增长期，成为中央直属企业。

第三阶段是从2003年到2008年，人力资源外包业务在全国二线城市布点，公司业务进入第二个爆发增长期。我们开始提供人力资源管理咨询业务、投资业务。中智也首次获选中国企业500强。第四阶段就是从2008年到现在，中智的业务全面转型升级，包括服务产品、服务对象、服务方式等，我们致力于成为人力资源全面解决方案的提供者。中智大力开展人力资源管理咨询、信息化建设。这一时期中智也适度开展了多元化的业务。

《北京CBD》记者：您觉得中智发展这么快，最大的原因是什么？是跟它的身份有关吗？因为它是央企，能享受到一些扶持和便利？

程功：中智在正式进入国资委管理的央企序列时，国资委监事会在了解到我们公司的情况后，他们也提到一个说法，你们实际上是一群创业的年轻人给国家创造了一个公司，因为我们不像其他的一些资源型的央企，它先天已经有了，把这一块一切就成立企业了。我们从上级单位借款20万人民币作为注册资金成立公司，而且我们实现了当年盈利，当年归还了注册资金。所以可以说我们公司的注册资本金，实际上国家没有实际投入，也就是说相当于公司今天的资产都是公司的管理团队和职工们给国家创造的，所以他们就调侃说，你们是民营企业被国家收编，有点调侃的意思。这个调侃，我觉得也揭示了中智发展的一个核心要素，就是我们是一个从市场当中诞生，有这种市场的基因，而且能够伴随着市场的成长，有生命力的这么一个公司。所以，能够解释我们公司的一个核心的价值文化，就是创新，就是你要通过不断的创新来改变一些传统业态，进而能够不断地适应市场和客户的需求，而且能够发展起来。我觉得这个可能是我们文化里面非常有生命力的一条。

从中智成立的第一天起，就把创新作为自己的核心文化，但是在二十多年前的中国，人才流动并不多见，中智是如何开展业务的呢？

《北京CBD》记者：中智的核心业务是人力资源，人力资源又离不开为“人”服务，最开始中智是如何为“人”服务的？

程功：我们国家最早的时候，人才都是终身制的，从一而终，一旦毕业了以后，进入这个单位一直到退休。后来改革开放之后，开始产生了一些人才流动的趋向，其中有一些人就流动到国外，我们现在一种说法就叫劳务，那时候我觉得也不完全是劳务。因为当时我们是国家科委下属的企业，所以我们那时候提出的口号是把中国的技术人才向国外进行输送，增强跟国外的技术人才的交流。

《北京CBD》记者：那怎么输送过去呢？是那边有需求然后你们介绍他们过去？

程功：是。因为那时候，比如说我从原单位出去了，那我的保障，将来我还要不要回来，万一有一天我要回来了，我这边的工作或者是很多的保障都没有了怎么办？能不能延续呀，对吧？所以，那时候我们公司主要是给他办理出国的一些手续，同时我们作为他的派出单位，给他保留这种公职，各种工龄的连续，档案这些，就是比较有中国特色的人事管理的工作。

《北京CBD》记者：对企业来说，最开始你们又是如何提供服务的呢？

程功：举个例子，比如说1994年我大学毕业到公司来的时候，当时我们一个项目叫香港专才，其实它是顺应当时的一个背景，就是香港要回归，进而香港跟内地的经济往来越来越频繁，它需要有熟悉内地市场的、能够帮助它在内地运作项目的这些管理人员。所以当初它提出了一个是“教委直属36所重点院校毕业”，这是它界定的人才，第一，就是说得是名牌大学毕业的，第二，得有一定的工作经验，担任一定管理岗位的，进而他们提供的岗位也是在薪酬水平上达到一定标准的，他们把这个定义为一种管理人才。当时很多企业，一种是它自己找到人了，无非是我们给它办理相应的一些手续，而且同时我们在国内作为他的派出单位，继续给他保留公职等等。同时到了香港之后，我们还要在当地给他提供一些管理，比如他在当地有一些什么问题了，或者有一些需要处理的，这些我们都能够帮助他，作为劳务派出机构。

但还有一类是什么呢？比如说和记黄埔，他想找一个国内地产某方面的一个管理人员，但是只有工作岗位的需求，没有人选，需要中智公司给他去招。实际上就有点像猎头业务一样，就是我们要根据他的岗位的要求，我们到相应的一些行业去找一些人推荐给他，最终面试成功了，然后我们再给他办后面那些手续。所以，我觉得整个差不多可以说是来自客户那边的需求不同，一类纯粹是事务性的管理的需求，还有一类是以业务开拓为驱动力的一种需求。

1994年加盟中智的程功，有着长达20年为知名企业提供专业的人力资源解决方案的经验，作为深谙中国本土及国际化人力资源服务的专家，程功见证了优秀人才从从一而终到自由流动的变迁过程，他的职场生涯也折射出中国人力资源服务方式的变化。

《北京CBD》记者：您以前从事外企服务方面的工作，有过很多成功的案例，让您最有成就感的案例是哪一个，可不可以跟我们分享？

程功：麦肯锡最早也是我们的客户，麦肯锡成立独资公司的时候，那时候国家的政策还不是特别开放，比如说对于服务类型的企业能不能成立投资公司，它在政策上是有限制的，包括它注册的这种服务，它是可以通过自己的律师事务所去做，但最后它发现律师事务所也要找到像中智这样的，在政府这方面有影响力的企业。所以最后找到我们，我们帮助他去协调各种资源，指导他如何向政府部门去做解释，最后落地，注册成功，最终保证他们整个未来的发展。麦肯锡在中国落地和发展的过程当中，我们起到了非常重要的一个作用。

还有像英特尔也是这样，从我们跟它建立合作关系，那时候正好赶上它在成都和大连分别投资了两个大的工厂，实际上我们也肩负了帮助它在这两个地方取得一定的营业的资质，包括员工的招聘、员工的管理。因为它进入到新的市场，尤其它那么大的一个投资，会有很多的不确定性，我们在人力资源这方面其实是给他们提供了比较大的支持，不管是在政策上，对当地的劳动政策的理解和解释，以及对当地一些优惠的争取，在这些方面我们也是给他们提供了很大的帮助。

《北京CBD》记者：从您进入中智到今年，正好是20年，这20年来您觉得中国人才变迁有哪些特点，随之而来的人力资源服务方式发生了哪些变化？

程功：从最初的计划体制下，人才难以流动，逐渐过渡到市场机制下，人才的自由流动。这是中国人力资源过去30年发展中最大的一个变化。中智也是在这一变化过程中应运而生的。进而在这一流动和调整配对的过程中，人才的供需双方都对人力资源服务产生了需求，也造就了中智的发展壮大。比如说人事管理向人力资源管理、人力资本管理发展的过程中，从粗放到精细化，因而产生了不同的需求。中智在这一过程中逐渐发展了人事代理、人才派遣、招聘、管理咨询、弹性福利等适用不同阶段性的人力资源服务产品。

近些年，中智也开始迈出国门，走出了多元化、国际化的路子。目前，中智总部设在北京，在境内外设立有91家分支机构，在76个国家和地区开展了经济技术人才合作。同时，在立足于人力资源服务的同时，也开始涉足投资和贸易领域。

《北京CBD》记者：我们知道现在中智除了开展人力资源方面的服务之外，还进行了多元化的尝试，您如何看待中智的多元战略？

程功：因为我们公司的业务，在于我们通过这种服务，可以接触到成千上万家企业，这是我们很大的一个金矿。我们是一个平台，能够发挥平台的优势。比如说淘宝也好，它不管是交易平台，还是什么平台，总之它是一个平台，就是说这么多的企业可以在这个平台上进行信息或者是货物，或者是资金的一种交流和交换。实际上我们现在也是有这样一个平台，我们可以获得非常多的信息资源。我觉得在中智这块来说，我们是有先天的条件可以进行多元化的业务开拓，但是我们公司提出口号叫事务多元化。但是在企业经营来说，肯定是要强调专注，你要有自己细分的市场，有自己细分的领域，做自己擅长的事儿。但是不排除我们通过各种合资，或者是其他的合作的方式，比如说我们可以跟擅长于开拓某一个领域的企业进行合作，这也是我们会有投资这个板块的原因。

《北京CBD》记者：2014年已经接近尾声，您如何看待未来中智、北京CBD的发展？

程功：我们对这个发展还是非常有信心的，我觉得在新的经济形势之下，比如说现在国家也提到了，央企的深化改革、创新驱动，进行分类管理，提出有三类，我们肯定是第三类，就是完全是市场服务型的，就是充分市场竞争的。我觉得如果我们能找准自身的定位，充分享有国家的一些政策，然后跟市场充分结合，实际上我们可以有更大的发展潜力。

而且我觉得我们大的背景是什么？服务业是国家所倡导和发展的，随着你经济的发展，必然带来第一产业、第二产业在国民经济占的比重会下降，总量还会增加，但是占的比重会下降，服务业占的比重势必要提升。还有一个，就是中国是人力资源大国，肯定人力资源是一个生产要素，是资本的这么一个概念。所以，我们作为从事人力资源服务的公司，我觉得未来的发展空间还是非常大。

在CBD发展这块，我觉得现在比较热议的一点，就是京津冀一体化，比如说整个产业结构的调整，我们CBD这个地方来说，有它自身的特点，比如说我们具备首都优势、人才优势，首都优势主要是很多部委都在这里，所以带动了一批企业，可能是为了离这个部委、离这个政策、离这个信息和资源更近，所以在这边布局，但这个是先天的。但人才优势的确是后天形成的，人才优势又是一个非常重要的竞争优势，所以我觉得未来伴随着京津冀一体化，整个京津冀的产业调整升级，CBD会有更多的发展机会。

 
 
面对来自时代发展的挑战，作为人力资源服务行业的领先企业，也是本次研讨会的主办方，中智外企服务分公司总经理高唯天表示：“进入互联网时代，瞬息万变、开放融合的互联网消解了中心，每个掌握终端的人都与互联网相连，一个人就可以成为一家公司。在‘人即公司化’的趋势中，公司的边界被打破，公司变轻，团队变小，层级变少，管理变淡。在互联网时代，人力资源管理可以基于两个重点来展开工作，一个是人才，一个是组织。HR需要了解到底在这个时代，需要什么样的人才对企业才是很有贡献，或者很有价值的；另外，需要什么样的组织才能适应互联网时代”。
 

 
在互联网环境下，人力资源管理面临的机遇与挑战，南开大学商学院教授吕峰表示：“互联网带来了一个透明的社会，“需要”这个词变得越来越个性化，High-tech会带来High-touch，这个社会已经进入了一个High-touch的社会，就是个性化。虽然貌似是个性化，但是人群正在变得越来越从众。互联网思维，从企业来讲，需要满足人们的需要。在互联网的影响下，组织需要学会的是一种在遗忘中创新。另外，在互联网思维上，“审时度势”变得特别特别重要。在人力资源层面，人力资源管理者应该拥有战略的思想，战略人力资源管理在互联网情况下更加动态的，更加长远的，更加在组织层面去进行人力资源的架构；传统的培训也不能满足互联网环境下人力资源工作的需求，企业要更懂得组织内部的学习，工作中的学习更为重要有效；此外，应该建立外部的人才梯队，运用整合的视角为企业选择人才，储备人才；最后，HR还需要与员工亲密起来，在纵深方向发展员工关系”。
 

在谈及各企业如何应对“大数据”为企业以及人力资源管理工作带来的变化时，圆桌论坛上各位企业代表分享了他们在具体工作中的经验与感受。来自百度公司组织发展和学习发展高级总监伍晖从人才角度表示：“互联网时代下，人才呈现出有主见、希望得到平等尊重、及时鼓励等特点，因此企业对人才理念也有招到最好的人逐渐向经过培训和实践，让优秀的人才脱颖而出，形成自驱力为导向的人才成长机制”。
 

 
IBM大中华区软件销售集团高级人力资源经理曹晓鸣表示：“IBM的文化是一个传统的多元化的文化。在企业内部采用的方式更多的是利用社交媒体平台，透过这样的平台大家可以各抒己见，这只是一个透明的、直接的，一个非正式的沟通方式。那么从管理层，可以更开放的去看员工的反馈，员工不同层面的需求。同时由于员工的这种多方位的参与度，他们也会感觉到在企业管理方面，他们是有影响力的。所以我们现在更多推崇的是新的社交媒体方式去接纳多元化的想法。”
 
互联网时代下，传统的大公司、大机构面临着巨大挑战，互联网给众多“小团队”干大事的机会，百度组织发展副总监杨洋在下午的“去KPI、去中心化下的‘小团体’和‘自组织’” 的分论坛上表示：“在传统企业中，企业发展由领导指点方向，所谓是‘指哪打哪’，员工有KPI考核；互联网行业，则是‘打哪指哪’，企业里产生各种意见的声音，只要对企业发展有帮助，能都发声。然后，传统企业也有其优势，这就需要传统行业和互联网行业双向融合以取得长远发展。而在企业发展中，就需要HR助力企业业务，帮助企业看得准、站得稳、做得到”。
 

 
 
人才作为企业发展的源动力，是人力资源管理最重视的工作内容。传统的招聘模式极大束缚了人才招聘的活力。LinkedIn (领英) 中国企业市场及市场运营总监陈婷表示：“如今，品牌营销不再只是市场部的专利，HR部门也可以通过建立雇主品牌吸引更多高质量人才。在互联网环境下,企业可以借助社交网络平台打造强大雇主品牌，并吸引职场人士并与之互动，让人才招聘由We hire you向We want you 转型。
 

 
对于此次研讨会，中智公司运用互联网思维和新媒体手段，通过微信会议站全程直播了研讨会，并在会议站搭建了与会者与嘉宾的沟通。会后，大家还可以通过会议站索取相关资料。
   
本文原载于《第一资源》

如您因故未能参加本次大会，也可关注@中智北京微信订阅号，通过微信菜单——中智北京——会议站，了解大会详情并索取大会相关资料。

对于不同年龄看待福利的角度，年龄“40岁以上”者对福利的满意度最高，“比较满意”入选率为36.96%。而选择“效果显著”最高的，则是“30-39岁”年龄段。
 
对于该调查，中智外企服务分公司总经理高唯天先生表示：“公司福利是公司对员工的一种态度，留住人才的一种方式。因员工个体不同，在不同阶段的需求不同，企业福利不可能满足到每一位员工。随着公司不断发展，以及不同员工对公司的贡献，可以实施弹性福利，以鼓励和调动员工的工作积极性”。

来源：本文刊载于网易、腾讯、凤凰网、光明网、中国经济网、中国企业新闻网、中国经营网等多家媒体
 

毕业生争抢公务员、事业单位、大型国有企业，形成千军万马过独木桥的局面，加剧了就业竞争。即使在民营企业中，过分执着于大学所学专业，或者众人口中的热门行业，也是不理性的表现。中智外企服务分公司最新发布的中小企业聘用指数显示，2014年度第1和第2季度，中小企业都出现了大幅增聘，较2013年和2012年上半年提升很大。大量快速发展的民营中小企业成为就业蓝海，值得政府和求职业关注。

中智中小企业聘用指数发现，消费业在连续七个季度减聘后，今年第二季度首次出现增聘;以餐饮为主的服务业受到中央禁令影响，出现大幅减聘;制造业在连续五个季度减聘后，今年第二季度出现微小增聘;高科技行业中小企业连续几个季度减聘，金融业中小企业有较大幅度的增聘。程功表示，行业选择没有绝对的热门与冷门，而是不断动态变化。一个行业短期内呈现增聘趋势，容易吸引大批求职者，加剧竞争，很快转向减聘。减聘的行业通过外部扶持和自我调整，也能重现生机。就业者需要根据个人需求和行业需求进行理性判断。

中智全称中国国际技术智力合作有限公司，是国有重点骨干企业，以人力资源服务为主业，客户覆盖外企、国企、民企，横跨金融、保险、通信等诸多领域，拥有一支专业的人力资源研究团队。中智每季度结束都会发布中小企业聘用指数，数据来源于北京地区委托中智服务的4000家中小企业每个月度社保公积金人员增减状况。通过增聘与减聘情况，可以分析不同行业的走向，为求职者、投资者提供参考。

程功称，毕业生应该摒弃一步到位、一岗定终身的就业误区，从小做起，勇于试错。大企业学做人，小企业学做事。大企业里由于分工更为细致，个人所能接触的业务极其有限，发挥空间也较小，缺乏自主权;小企业能更好地锻炼全方位的能力，机遇和空间也更大。职业生涯初期选择中小企业锻炼和成长更加有利，在实践中不断磨练和接受挑战，积累克服困难和解决问题的经验和方法，丰富阅历，提升本领。职业收益=薪资+发展空间+情感，初出茅庐的大学生们往往只看重薪资，忽略了后两个重要因素。理性择业应该综合考虑。职业没有好坏之分，适合自己的就是最好的，中智也会通过各种研究，持续为就业者提供最新的数据和指导。

来源：中国人力资源开发网

中小企业聘用指数报告显示，今年1、2季度北京地区中小企业总体呈增聘态势，仍然是解决就业问题的主力。消费业在连续七个季度减聘后，今年第二季度首次出现增聘；以餐饮为主的服务业受到中央反腐影响，聘用人数出现下滑；制造业在连续五个季度减聘后，今年第二季度出现微小增聘；高科技行业和金融业呈现冰火两重天，高科技行业中小企业连续几个季度减聘，人员向已经和即将上市的大企业流动；金融业中小企业有较大幅度的增聘，获得投资人青睐。

由于小微企业抗风险能力较小，所以近几个季度都出现了减聘现象。中智集团副总经理、外企服务分公司总经理程功表示，中小企业、创业企业灵活性更强，市场适应能力更高，应该得到国家政策支持，也应该是大学生就业的首选。盲目迷信大企业会加剧就业竞争，且人才向大企业流动容易出现行业垄断现象，长远来看不利于市场经济均衡发展。鼓励就业者加入中小企业，或者自己创业，才能使消费、服务、高科技等以减聘为主行业重新焕发生机。

程功表示，北京作为国际化大都市，直接受世界经济形势的影响，同时又是国家相关政策的风向标，对全国有辐射作用。研究北京地区各行业中小企业的聘用情况，可以窥一斑而见全豹，让社会大众，尤其是就业者了解各行业未来的发展趋势，从而合理规划自己的职业选择。

中智全称为中国国际技术智力合作公司，是中央管理的国有重点骨干企业，以人力资源服务为主业，客户覆盖外企、国企、民企，横跨诸多领域，拥有一支专业的人力资源研究团队，总部在北京。中智中小企业聘用指数每季度发布一次，数据来源于北京地区委托中智服务的4000家中小企业每个月度社保公积金人员增减状况。

来源：光明网　

从新兵到管理者，从茫然无措到游刃有余，杨锴依靠的不仅仅是学习的能力，还有直面挑战的勇气和智慧。

是无知者无畏，还是初生牛犊不怕虎？

对于杨锴来说，似乎没有选择。初入职场他就发现，连自己都没有管好，就要开始帮其他企业管理员工了。徒弟都没当成，就要当师傅带徒弟，挑战真的有点大。而这正是由于他所从事行业属性决定的，作为知名人力资源外包企业——中智外企服务分公司总经理助理，十来年的职场生涯，在外人看来仿佛波澜不经，其实从一开始就面临重重挑战，而杨锴的秘诀正是边干边学，在工作中打磨自己。
 
直面生死

这份工作的确不轻松，这不，刚工作一年多，就有员工在“年三十儿”那天喊着要自杀。

“有个员工精神状态不正常，要自杀！”。接到这样的电话，杨锴的心一下子提到了嗓子眼儿。

他急急忙忙赶到现场，原来是因为这名员工业绩考核不及格，公司打算年后就解聘他。得知这个消息后，他难以接受。

杨锴第一次遇到这样的事儿，怎么办？杨锴只是觉得，即使是在路边遇到这位陌生人，也应该先稳定住他的情绪，同时他敏锐地意识到，这个员工也许是因为没有安全感才会采取过激行为。想到这里，杨锴开始语气缓和地跟那个想不开的员工沟通，“你有什么想法，尽管说出来，我才是你真正的雇主，会帮你解决问题的！”虽然只是简单的几句话，却似乎说到了这位员工的心里，他看到杨锴年龄不大但很沉稳，态度也很真诚，这位员工渐渐打开心门开始向杨锴娓娓道出自己内心的想法。基于这些想法和公司的制度，杨锴在客户公司和员工之间进行了多次沟通协商。

双方终于和解。

这件看上去顺利解决的小事情，却让刚工作一年的杨锴陷入了深思。作为第三方人力资源服务公司，自己应该扮演什么样的角色？

杨锴事后总结，这件事情能成功化解，很大一部分在于自己摆正了作为第三方服务公司的客观立场。虽然，中智作为第三方身份，尽管是给企业做服务，但是同时也是员工的雇主，是帮助员工解决问题的角色。当员工感受受到不公正待遇的时候，他也要维护员工的利益。

“不是说一味袒护客户，他就一定看重你，其实他并不认为那样做就意味你具备专业性，客户公司更希望看到一个公平公正、有职业精神的第三方。”杨锴坚定地说。
 
“从下到上”的管理

通过几年的努力，杨锴成功完成第三次晋升，成为外企分公司的北区经理。真正意义上的管理工作开始了，手底下20几个员工怎么管？

有一次，倒是杨锴的员工给他上了一课。

在新年度合同续签的时候，有一个客户提出了降价的要求。由于该企业是一个民营企业，成本控制严格，利润率不高。如果再降价，就非常接近成本，这让杨锴无法接受。但同时，这个客户又非常重要。
怎么办？答应了客户，就是赔本赚吆喝。如果不答应，客户就有流失的风险，业绩就会受到影响。
杨锴面临一个艰难的决定，到底是降价还是不降？有一天，手底下业务组的组长对他说，“我们能不能改变业务模式，不要局限于客户提出的方案本身，来解决这个问题？”

杨锴一听，非常吃惊。

“当时我陷入到一个钻牛角尖的情况下，我的组长，在和我有相同认知的基础上，自觉自发的想到了一个创新的解决方案。”

最后，这个新的方案得到了双方认可。不仅没有降价，客户还加了钱。因为业务模式做了调整。客户收获了额外的利益。

“为什么我的员工，会有站在我的位置想问题的意识？”杨锴问自己。

后来他回顾，在以往的工作中，自己在不知不觉当中，已经站在整个分公司的层面去思考问题，而没有仅仅局限于自己的部门。这对员工或多或少来说有一个潜移默化的影响。

日积月累，员工也就学会了站在部门的角度看问题。员工的视角发生了变化，就很容易与公司的角度契合，获得的业绩回报比较高，成长起来更迅速。
 
将工作和社会责任相结合

杨锴不仅在工作中不断成长，对于自己的社会角色，杨锴也有了新的目标和定位。

2012年，公司根据国务院扶贫办的安排，对口云南楚雄州大姚县定点扶贫。从小生活在大城市的杨锴报了名。

在大姚乡村，杨锴亲历了贫困。在农户家里，没有一样家具，没有一件像样的衣服，他们在地上坐着。在学校里，孩子上学路程远，回家要走1天时间，返校再走1天，只能休息2天。

难道仅仅给他们捐款捐物，然后就走掉？如何能够帮助他们更好地脱贫？

在杨锴看来，授人以鱼不如授人以渔。在思想层面上改变人们的观念，提供造血能力才是最为关键的。
杨锴向公司建议，结合公司的客户资源，为大姚县的群众寻找外出打工机会，最后，落实了千余个工作岗位。这既帮助当地的农民改变了生活现状，又解决了客户的实际问题。农户们通过打工能够了解外面的世界，在心理和思想上会发生一些积极的变化，并且把这些变化带回到家乡。

后来，公司获得了“扶贫开发工作先进单位”的称号，杨锴的行为也获得了一定意义上的社会肯定和赞誉。其实，在他看来，做扶贫和做人力资源外包有共同之处，就是建立平台和桥梁，实现资源的对接与转化，从而获得多赢的局面，而在这个过程中，最需要坚持的正是对社会和对工作的那一份厚重的责任感。

燕郊养老院：

服务对象95%是北京老人

位于燕郊的金色年华健康养护中心将服务对象瞄准了有钱有闲的北京老人。大显示屏、花哨的布景、医养结合的宣传噱头，在此次博览会上，这家养护中心出尽了风头。“目前入住我们机构的老人中有95%以上都是北京老人，这些老人看重的就是我们便捷的交通和优美的环境。”养护中心养老顾问郑慧芳说，此次搭台参加博览会，也正是希望借此机会吸引更多的北京老人到燕郊去养老。

北京商报记者发现，博览会上，大部分省份只租下一个展台，而河北至少租下4个展台推介当地的养老机构。天津更是将距离大门最近的黄金地段100平方米大展台整体租下来，6家天津养老设备生产商和养老机构卖力宣传。

北京老人：

到离家不远的地方养老可行

此次博览会吸引了不少中老年人参会。60岁的张顺通和老伴儿都是北京人，到了退休年纪的他们考虑未来到机构中去安享晚年。张顺通昨日向北京商报记者展示了他在博览会上的收获：所有参展的天津和河北养老院的宣传彩页。

“我们在北京也走访了不少养老院，如果是同样环境的养老机构，河北比北京便宜将近一半。”张顺通说，除了价格外，交通便利也是他将目标投向天津和河北的重要原因。不过，张顺通心里也非常清楚，自己如果到河北养老并在当地就医，就不能像在北京的医院看病那样实时报销，而是需要在当年年内将所有单据送到户口所在地街道社保所，工作人员再帮他进行申报，等待一段时间报销的钱才能到账，这对于异地养老的老人来说，手续显然非常复杂。

专家建议：

异地养老医保报销制度需改革

在京津冀“一体化”的大背景下，三地在养老方面相互融合、协同发展已是大势所趋。如何在对接协调的过程中推进医保异地就医费用结算，成为摆在政策制定者面前亟待解决的问题。按照目前的政策，各医保统筹地区内的门诊和住院医疗费用已实现直接结算，但跨省的异地就医还无法做到实时结算。中智外企服务分公司社保中心专家杜红云认为，目前医保还是各省各自为政，并没有做到全国统筹，随着人口流动速度的加剧，未来异地工作和养老的人越来越多，政策的改革应提速。

有业内专家指出，在医保统筹层次低、不同地市的医保缴费水平不同、医保基金规模差异大的情况下，异地就医结算会造成医保基金资源从穷地向富地的流动倾向更加严重，地区之间的医疗水平发展不平衡会有所加剧。此外，各省医保信息目前也并未联网。“异地就医实时结算需要在技术手段上加以完善，更需要更高级别的顶层设计，显然未来还有很长的路要走。”杜红云说。

事实上，优质医疗资源向其他地区下沉是政府鼓励的方向，也是让民众公平享有医疗服务的前提。从昨日开始，北京朝阳医院派出由13个科室的专家组成的团队入驻位于河北燕郊的燕达医院，他们将定期在燕达医院出诊、查房、指导医疗工作。在报销方面，北京和燕郊的相关部门正在落实两地社保及新农合政策，相关负责人表示，预计在不远的将来，两地社保部门均会将燕达医院列为医保的定点医院，在燕郊居住的北京医保患者在当地看病，可以享受北京医保。北京商报记者 李子君

机票报不了 外企不享受

这两天，在一家国企人事部门工作的小唐整理去年一年的探亲休假单时忽然发现，休探亲假的职工有60多人，可来报销旅费的却只有个位数。

我国现行的职工探亲待遇规定公布实施将满33年，当年“高大上”的飞机出行如今已是平常事，当年凤毛麟角的外企而今也是遍地开花，但该规定还停留在只能报销火车硬座、外企员工探亲假“归零”，明显过时。专家建议，将探亲假的自主权交给企业，企业也要探索建立“多元化探亲”模式，保障职工权益与正常生产两不耽误。

探亲路费只报火车硬座

休探亲假还能报销路费，这样的福利为什么摆在眼前却应者寥寥呢？“报销费用太少，手续又特别麻烦。”这是记者在采访中听到最多的吐槽。　　

小罗的老家在江苏省常州市，大学毕业后留在北京一家大型国企，由于还未结婚，探亲假他已连续休了6年，但是探亲路费只报过两次。“第一次去报销就给了我一个下马威。”小罗对6年前的一幕记忆犹新，拿着报销单，附上机票、汽车票去了财务部，没想到，工作人员看了一眼就给扔了回来：“你这是机票，按照规定只能报火车硬座票。”

中智外企服务分公司首席劳动法律咨询顾问周虎介绍，我国关于探亲假的规定遵循的还是1981年国务院发布的《关于职工探亲待遇的规定》及原国家劳动总局《关于制定〈国务院关于职工探亲待遇的规定〉实施细则的若干问题的意见》，目前仍然有效。30多年前，要想飞机出行确实是件“高大上”的大事，可是随着时代变化，铁路、航空业的大力发展，乘高铁、飞机出行很平常，但探亲待遇报销仍然禁锢在火车硬座车票上，未免过时。

外企员工不享受探亲假

陈杰是一家外资会计师事务所的员工，加班是家常便饭，工作3年了很少有时间回南昌老家探望父母。她告诉记者，外企的薪酬福利都很优厚，还有每年15个工作日的带薪年假、5天的带全薪病假，还有婚假、产假等。“可就一样，当我们提出要休探亲假时，人力资源部都理直气壮地说：外企not applicable(不适用)探亲假。”

记者了解到，《国务院关于职工探亲待遇的规定》中明确，探亲待遇适用范围是在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，已把外企员工排除在外。再加上原劳动部在2007年废止了《外商投资企业劳动管理规定》，使得外企不在享受探亲假的范围之列。

一家知名外企的人事部门负责人对休探亲假的看法是，“钱”的事儿小，“人”的事儿伤不起。“现在企业的经营管理越来越精细化，基本很少出现人员繁冗、机构臃肿的情况，通常都是‘一个萝卜在N个坑里转’，如安排员工休探亲假，企业需要安排更多的精力在员工工作交接、休假期间项目安排等事项上，这是企业不愿意看到的。”　　　　

歌美飒（中国）有限公司人力资源总监冯军表示，1981年制订的政策与现在企业和员工的需求严重脱节，当年的劳动力流动性与今天不可同日而语，当年的探亲假只针对较少数人群，而现在则司空见惯。如果企业很多员工同时休上二三十天假期，企业肯定吃不消。

专家建议把决定权给企业

多家企业人事部门的负责人都认为，30多年前制定的探亲假规定已与现实脱节。冯军建议，废除探亲假和与其相配套的“关于职工探亲路费的规定”，因为各企业情况千差万别，不如把决定权交给企业。

周虎说，探亲假的本意是让员工“常回家看看”，增加企业的自主权。他建议国家可具体规定法定探亲假天数，将统筹安排的权利交给企业，由企业根据生产经营统筹安排，避免集中探亲、无人可用的尴尬。同时，建议企业探索“多元化探亲”模式，比如反向制定探亲福利政策，即在企业无法安排员工享受探亲假期时，可通过实报实销员工父母或配偶交通费、食宿费等形式，鼓励员工家属反向探亲；还可以“混搭”探亲福利，企业考虑制定员工奖励和激励机制，对优秀员工或骨干给予适当探亲福利。

 

有关专家表示，考虑到每年迁入本市的人口规模较为庞大且结构相对年轻，其对出生人数具有一定的拉升作用，北京未来的实际出生人数将比预测值更高一些，但不会出现短期内婴儿扎堆出生的现象。此外，启动实施“单独二孩”政策可能会给粮食安全以及卫生、教育、就业等基本公共服务带来一定的压力，但在可控范围之内。

就北京何时普遍“放开二孩”问题，市卫计委副主任耿玉田表示，北京市现阶段人口压力很大，不具备普遍“放开二孩”的条件和空间，主要还是促进人口的发展与经济社会资源环境相适应。但是目前“单独二孩”的政策实际上也是一个过渡性的政策，最终会进一步完善，目前还没有具体的时间表。

在生育期间的保障方面，生育第二个孩子的女职工会与生育第一个孩子时一样得到生育险给予的保障，但这也会加重北京生育险资金的压力。 “目前北京的生育险是统筹管理，‘放开二孩’肯定会加大生育险支出数额，未来或许将会提高个人缴费水平，以应对生育险支出的过快增长。”中国国际技术智力合作公司社保服务中心专家梁超说。

目前很多国外知名公司的人力资源部，已经成为企业的共享服务中心（SSC），专家中心（COE）和业务合作伙伴（BP）。而在大多数外资企业已设立了人力资源业务合作伙伴（以下简称“HRBP”）这一职位的大趋势下，越来越多的本土企业也开始尝试设立HRBP职位。 
 
其实，HRBP并不是新概念，早在上世纪90年代初，就被惠普应用于其管理实践之中，且成效显著。康至军在《HR转型突破：跳出专业深井成为业务伙伴》中，对惠普的HRBP实践进行了描述，指出时任惠普人力资源总监的皮特·彼得森，就被要求将其麾下的人力资源团队打造成为惠普内部其他部门的业务伙伴，特别要像营销部门那样建立“客户为上”意识，即人力资源团队要以营销服务意识指导本部门工作，要为组织中包括CEO在内的各级管理者和员工提供服务。
 
为实现这一目标，惠普确定了人力资源部门四类最重要的客户需求，即“有效的经营和人力资源战略”、“组织效率”、“人力资源流程效率”和“员工敬业度”。针对以上四类客户需求，人力资源部门进行了明确角色和职责划分，除了“人力资源流程效率”的责任几乎全由人力资源部负责之外，在其他几项工作中，人力资源部都将自己确定为辅助和支持的角色。有人担心这样的角色定位会降低人力资源部在组织中的地位，削弱人力资源部在企业中的作用——这显然是杞人忧天。惠普公司HR团队的成功实践告诉我们，“树立客户意识，界定客户需求，明确协助者的角色定位”是提高人力资源管理效能的基础。
 
HRBP要扮演哪些角色
 
当前，中国企业面临越来越激烈的市场竞争，不确定性和复杂性程度越来越高，这都促使企业人力资源部门工作职能发生转变——由以事务管理为中心向支持组织战略转变，战略伙伴的角色日渐突出。在中智刚刚发布的《2013白皮书》中，对本土企业HRBP实践及对企业提升人力资源管理效能提出了很多有价值的参考。笔者认为，HRBP应在企业中应扮演好以下四种角色。
 
战略伙伴（Strategic Partner）。战略伙伴这一角色是HRBP的终极目标。作为战略伙伴，人力资源管理者担负的任务有很多，如洞察组织经营环境的变化，并据此对人力资源战略进行及时调整；通过对企业人力资源的选拔和培训等实践，培养企业未来的领导者；根据企业的发展战略分析人力资源管理效能，确定不同阶段衡量人力资源管理效能的关键指标；设计适应企业新的业务需要的人员配备战略，以及促进人力资源效能提高的组织架构；从员工的角度出发，分析公司内部人才发展的需求，并依据组织战略确定各种需要的优先顺序，为优化激励效果提供依据等。
 
战略伙伴这一角色的特殊性，不仅要求HR能够管理企业已有的人力资本，还要求HR能够有效地预测以及管理未来的企业智库，不断培育与梳理企业内部的沟通渠道，使企业获得持久发展的新鲜血液。
 
运营经理（Operations Manager）。运营经理一职是所有HRBP都期望能够扮演好的角色，也是每个实行BP制的企业期望实现的目标。运营经理这一角色，对HR提出了诸多要求，如：能够及时评估并追踪员工的工作态度，能够积极地与员工沟通组织文化、政策以及工作流程，确保人力资源部与其他业务部门的工作步调保持一致。
 
紧急事件处理者（Emergency Responder）。紧急事件处理者是当前众多本土企业HR日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到“救火队员”这一雅号。
 
“救火队员”的角色，要求HR能够及时应对各种紧急事件并处理各种员工投诉，要对其他部门经理和员工提出的问题迅速给予应答或提供解决方案。然而，紧急事件处理者经常疲于奔走在各种繁琐的事件之中，人力资源管理效率并不高。
 
员工仲裁者（Employee Mediator）。与紧急事件处理者一样，扮演员工仲裁者也是当前众多本土企业HR的常态。扮演这个角色，意味着HR能够调解源自企业内部各个层面的劳资矛盾，然而这些矛盾很难通过人力资源部的一己之力得以解决，因此许多HR往往感叹左右为难、受尽指责。
 
HRBP需要具备哪些素质
 
研究表明，作为成功的HRBP，其角色特点主要可以归纳为：善于用业务语言描述HR问题、善于结合HR专业知识与业务知识来发现并解决企业内部问题、关注并支撑业务绩效等。
 
HR之所以能够成为成功的战略伙伴，主要依赖于个人因素、岗位设计以及HR组织架构和预算。事实上，前两项所占的影响比重最大，而个人因素的比重在三者中最高，其中HR的胜任能力起到了最为关键的作用，然后才是经验、动机和受教育程度等。
 
HRBP的每一种角色都需要相应的能力素质，并可以借助有针对性的策略提高相应的能力（具体见图1）。

提升胜任力的五大挑战
 
挑战一：提升专业知识。成为一个有效的战略型HRBP，起主要作用的首先是其胜任能力，其次才是经验，而动机和教育背景的作用最少。也就是说，是否具有丰富的人力资源管理专业知识并非HRBP成功的关键因素。然而现实中，“缺乏人力资源管理专业知识”往往成为HR最致命的短板，并已经成为制约HR体现自身价值的主要障碍。
 
尽管具有专业知识并不会出现增量效应，可是缺乏专业知识，则会产生极大的消极作用，阻碍HR日常工作的顺利推进，也将影响HRBP作用的发挥。因此，注重提升HR的人力资源专业知识是基础中的基础，不容忽视。
 
挑战二：增强商业意识。不少企业在人力资源管理的转型过程中，会从业务部门抽调精干人员组建HRBP团队。这种做法能够在一定程度上缓解HR管理人员在业务把控能力方面的欠缺。
 
许多企业认为，HR专业知识相对于其他业务能力更容易获得与培养，从业务部门选拔HRBP团队可以通过短期培训掌握HR专业知识，再加上对业务的了解以及敏锐度，这个团队就能够迅速进入HRBP的角色。事实也证明，不少企业的HR高管并不都是人力资源专业科班出身，有的甚至没有任何相关工作经验。而恰恰是这些高管，往往能够跳出HR固有的思维模式，赋予人力资源管理以营销意识，为组织提供更具战略性的参考建议。诸多成功的范例显然为专业出身的HR敲响了警钟，科班出身的HR高管需要反思自身的弱点与竞争者的优势，并积极从商业知识方面提升自己的胜任力。

与其他业务部门出身的HR相比，人力资源管理专业出身的HR在人力资源专业知识方面具有比较优势。但在企业中，正体现HRBP战略价值的并不是人力资源专业基础，而是其是否具备“商业意识”，即能够推动业务发展的能力。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式解决人力资源管理中的种种问题。
 
目前虽然一些企业HR正在朝这个方向努力，但大多数HR还处于就人力资源管理谈人力资源管理的层面，HR的商业意识普遍薄弱，对于企业业务流程知之甚少，对运营管理方面的专业知识也比较缺乏。
 
曾有一位资深人力资源经理谈道：“当前企业中HR的专业性越来越强，但在实际工作中，我发现这种专业优势很多时候并没有起到积极的作用。这些人会花很多的时间把负责模块的管理工具和技巧琢磨得更加完美，却不屑于考虑业务部门的现实需求。很多时候拿出去的东西让业务部门摸不着头脑，不但无法帮助业务部门实现目标，反而会增加不同业务部门之间的矛盾。”
 
正如著名人力资源管理学者戴维·尤里奇提出的人力资源管理价值新主张：“价值由接受者决定。”他指出，人力资源部门需要清楚地确定业务部门将从HR的服务中接受到什么。除非业务部门认为HR的服务为他们创造了价值，否则HR的工作就毫无意义。因此，HR的工作应当从理解业务和业务需求开始。由此可见，提升商业意识，从业务部门需求的角度出发思考问题，是专业HR面临的一个重要挑战。
 
挑战三：培养变革管理能力。变革管理能力指管理企业战略变革相关的知识，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等，是HR胜任力中非常重要的一个层面，也是体现HR战略地位的关键。中智进行的专项调研表明，在企业的HR胜任力中，变革管理能力的得分均值仅为3.4，在各方面能力中得分最低，亟待提高。
 
事实上，不少企业反映HR无法参与企业战略决策，企业高层是否能够对HR充分授权，是制约HR变革管理能力提升的主要因素。因此，有效提升HR的变革管理能力不单单是HR部门面临的任务，也是企业本身面临的重大挑战。有效提升HR的变革管理能力，不但能帮助HR提高自身的绩效，还能帮助企业获得持续发展所需的相应人才支持，全面提升企业的竞争力。
 
挑战四：将胜任力转化为管理效能。中智通过调研发现，有些参与调研的企业的HR胜任力评价并不低，但他们的人力资源管理效能却不尽人意。其中的一个主要原因是，HR思维和行为模式没能够及时转变，即没能将对业务环境的认知与把控转化为具体的管理行为，没有及时促成传统的人力资源管理方式的改变。此外，不少企业HR并非不想“华丽转身”，而是缺乏相应的大环境支持，比如有的企业组织架构并不清晰，还有的将HR放在组织架构的基层位置，没有给予HR充分授权，没有提供让他们能够充分发挥自身优势的平台。
 
事实上，将HR胜任力转化为管理效能是一个较为复杂的系统工程，需要企业内部多方面的协调与配合，这对本土企业在其管理运作与战略谋划方面都提出了挑战。
 
挑战五：明确角色归属。目前，国内HR业界对于HRBP的角色定义和职责分工并不清晰，这导致了许多企业在设置HRBP职位时无法清晰划分其角色归属。在调研中我们发现，一些企业将HRBP设置在人力资源部门之中，还有一些企业将HRBP归属于业务部门。事实上，不同的组织架构设置对于HRBP的发展有着重要影响。这种划分不明晰的现状，对企业本身、企业内部的人力资源管理者和业务部门主管都提出了巨大的挑战。
 

在中国，正式设立HRBP(Human Resources Business Partner的简称，即业务伙伴型的人力资源)职位的企业，以知名老牌外资企业为主，本土企业尚处于起步尝试阶段。虽然不能说设置HRBP职位是企业HR转型的标配，但设置这个职位所呈现出来的思维改变，以及HR管理模式的变革，恰是企业HR转型必不可少的过程——即由相对稳定环境下以事务管理为中心转向支持组织战略，战略伙伴的角色日渐突出。

这一点，与最早提出“人力资源”概念、有“人力资源管理鼻祖”称号的戴维·尤里奇(David Ulrich)教授的观点非常吻合：HR部门应扮演四种角色，即战略伙伴、员工关系专家、事务管理专家和变革助推剂，四种角色的重要性程度，会随着企业经营环境的变化而变化。与此对照，无论是基于HR转型还是企业发展变化，HRBP也有四种角色类型，分别是战略伙伴(Strategic Partner ，简称SP)、运营经理(Operations Manager，简称OM)、紧急事件处理者(Emergency Responder，简称ER)、员工仲裁者(Employee Mediator，简称EM)，并且，每一种角色重要性不一，相应的胜任能力内涵、提升策略也不相同。

你是哪种HRBP?

战略伙伴这一角色是HRBP的终极目标，因为它要求：HR经理人既要能管理企业已有的人力资本，还要能有效预测和管理企业未来的智库，不断梳理和完善企业内部沟通渠道。其具体职责包括：洞察组织经营环境的变化，并据此对人力管理的战略及时调整;以选拔和培训等方式培养企业未来的领导者;对照企业的发展战略，分析HR管理效能如何，确定不同阶段以哪些关键指标衡量HR管理效能;为企业新业务所需的人员配备设计相应战略，以及设计能促进HR效能提高的组织架构;从员工角度出发，分析公司内部人才发展需求，依据组织战略确定这些需求的顺序，并为优化激励效果提供依据。

运营经理角色，属于所有HRBP和企业都追求达到的角色目标，现实中尚不太普遍。其胜任力要求包括：积极与员工沟通公司的文化、政策以及工作流程，并能及时评估和追踪员工的态度;确保HR的项目和公司文化保持一致;更新HR项目的进展等。

当前，众多中国企业的HR管理者所扮演的角色，恰是紧急事件处理者，又称“救火队”。其胜任力在于：能及时应对各种紧急事件并处理各种投诉，能对业务经理甚至员工提出的问题，迅速给予回应或提供解决方案。由于紧急事件处理者疲于奔走在各种突发“麻烦”之中，其管理效率往往并不高。

员工仲裁者与“救火队”的角色相似，也是众多中国企业HR管理者的常态。扮演员工仲裁者意味着：要能调节管理层之间、管理者和员工之间的矛盾;能解决业务计划执行过程中所出现的政治问题。

由于这些矛盾往往很难通过一方之力解决，他们又本来是在老板与员工这架原本失衡的天平上维持“相对平衡”，因此，许多HR管理者左右为难、受尽指责的遭遇，是日常工作里的常态。

研究表明，HRBP的四种角色中，战略伙伴对企业的影响力是其他角色的3至4倍，而依据对战略伙伴角色的发挥影响由强到弱，依次有个人因素、岗位设计、HR组织架构和预算等，但成功的HRBP一般具备这些特点：善于用业务语言描述HR问题;善于把HR专业知识和业务知识结合，进而发现并解决企业内部的问题;关注并支撑业务绩效的提升。

怎样提升HRBP胜任力?

如前所述，每一种HRBP角色都有相应的胜任能力，也有相应的策略来提升不同角色的胜任力，尽管这个过程充满挑战，比如：非专业出身的HR需要增强HR专业知识，专业出身的HR则需要增强商业知识;培养变革管理的能力;要将HR胜任力转化为管理效能;甚至是HRBP在组织架构里的角色归属——是属于HR部门还是划归业务部门管辖，都可能存在疑惑需要解除。

结合这些实际问题，提升HRBP的胜任力，首先要企业从观念上澄清认知，其次是在实践过程中提炼有效的学习机制、建立合适的组织架构和管理模式。

可给出的具体建议措施和案例借鉴包括：

在组织架构中为HRBP设置适合的模式。在组织架构的设置中，有两种比较常见的HRBP模式：

1. 客户导向的架构，即HR部门通常由HR客户经理(即HRBP)与HR支援组两个部分组成。其中，HRBP通常会被直接派驻到业务部门，以处理HR相关事务，支援组则通常在总部，负责公司层面的薪酬福利、人员招聘、内部培训等基础HR工作。这种架构能给予HRBP充分自主权，为业务部门提供定制的、系统性人力资源解决方案。

实际的访谈调研发现，HRBP部分常见的操作模式也有两种：事业部模式、总部派驻模式。前一种HRBP归属业务部门管辖，不受HR部门考核但又能得到其专业指导，后一种HRBP隶属于人力资源部，由该部门统一派驻到企业各业务单元，在业务上协助部门经理处理HR方面的管理工作。

不管哪种模式，都要求HRBP在业务需求和HR管理限制之间，既保持中立又体现专业性。这方面联想集团有值得借鉴的成功经验：首先，根据职责重点明确HRBP的汇报关系，转变都向业务部门负责人汇报的方式，像编制、薪酬、考核方面的内容划归HR部门，以避免HRBP与HR部门脱节。其次，把区域性的HRBP集中起来办公，为项目推进服务。比如，把华东地区各地的HRBP集中在上海办公，共同设计和推进重点项目，并定期到所负责区域现场办公，参加运营例会，加强与业务部门负责人的信息交流。

2 .讲求平衡的架构。由于受组织架构限制，HRBP不太容易成为真正的战略伙伴，为此，有企业尝试把HR部门分成HRBP、HR共享中心、HR专家中心三大模块，基于客户导向的HR模式，HR专家中心主要负责变革管理、设计HR方案、研发HR管理工具、整理HR市场信息报告以及为HRBP提供智力支持。这既保证HRBP的服务质量，也有利于持续提升HR的管理水平，HR从业者的发展通道，也可以在管理领域和专业研发领域做选择。

华为公司就是平衡架构模式的践行者：其HR部门包括人力资源管理委员会(Human Resources Management Committee，HRMC)、HR管理部和干部处(部)3个职能机构，其中，HRMC扮演HR专家角色，主要从公司成长和战略角度管理HR部门的决策等;HR管理部是整个组织的HR共享服务中心，负责细化HR管理模块，并支持HR业务活动;干部处则相当于HRBP，负责细化和执行HR管理部的制度。

找到鉴别与培养HRBP胜任力的有效方法。鉴别HRBP的胜任力，不能只立足于本部门或自我评判，还要和企业战略需要结合，并参考企业内部其他职能部门的评价，以提炼出最适合企业发展需求的HRBP胜任力素质模型。对照模型的要素标准，培养出相应的HR管理人才，这也是转型为HRBP的基础。因为招聘受过正规HR管理教育的人才，只能在一定程度上确保HR部门具备基础专业能力，系统的HR业务培训，也只能缓解业务出身的HR管理人员在专业方面的压力。转型为HRBP需要同时提升多项胜任力，也需要HR管理部门充分理解企业战略规划，以及基于业务部门的需求制定相应的培养计划。

强化商业意识，增强业务知识。HRBP必须了解业务，而不只是精通HR专业的内容。因此，日常管理工作中HR管理部门必须转变观念，加强学习企业业务知识，提升商业意识。比如，在做员工离职率分析报告时，HR既要告诉老板本公司的情况，还要说出整个行业的状况;做季度汇报时，HR也要能分析出企业所处的市场环境。这样做不但能提高HR建议或意见的说服力，也更容易得到业务部门认可。

还有一种方式，是通过业务部门的项目提高，比如让HRBP跟着业务部门做项目，参与其项目的目标设计、运作流程、人员规划、整体推进等。这会增加HR在项目进程里与业务部门的交流机会，学会从业务部门出发提HR方面的建议，也为增长业务知识提供平台。

此外，鼓励和支持HR参与业务部门运营例会，并在HR部门内部定期交流，也是有效途径。这不仅能促进知识共享，通过交流心得、讨论困惑相互学习、激发灵感，也有助于从业务部门角度讨论、描述和完善提案，在业务部门内部推行HR的相关政策和措施。

培养和提升业务流程管理能力。培养HRBP的变革管理能力，以及增强商业知识，都有赖于企业的业务流程管理(Business Process Management，BPM)有效实施。BPM是一套整合企业各业务环节的全面管理模式，涵盖了企业员工、设备、应用系统等内容的优化组合，这种模式能让企业跨应用、跨部门、跨合作伙伴和客户运作，也越来越重视企业相关人员参与。基于业务流程的标准化和规范化，企业能避免由于流程复杂或无序等问题引起的操作失误，HRBP也更有可能了解最准确的企业管理信息、企业内部的最佳实践，并协助业务部门优化流程，最终提升企业效益。

(注：本文缩编自中智人力资源管理研究系列报告之2013白皮书《HRBP，如何与业务共舞》。)

当今时代,人力资源已成为经济发展的主要动力,人才将取代资本成为新的主导力量。中智公司认为,人力资源外包服务商和客户已经不仅仅是服务关系或者商业合作关系,而是利益共同体。中智公司提供的服务,能帮助客户在专业领域少走弯路,为解放HR、推动企业人力资源管理的成功转型提供智力支持。

同时,随着人力资源外包服务市场的不断成熟,客户选择服务商的要求越来越高,范围也越来越大。中智公司自成立以来,一直将与客户的合作建立在诚实守信、真诚相待的基础上,珍惜每一位客户,在竞争激烈的市场不断做大做强,迄今已连续8年上榜中国企业500强,列中国人力资源企业第一位。

中智公司还坚持以客户需求为导向,积极研发新服务产品,在2013年陆续推出高效、专业的商务差旅/商务会奖解决方案,以及出行无忧服务、退休代办服务、工伤服务、裁员外包服务、员工福利津贴发放服务等多项新服务,努力与客户实现共赢。

人力资源服务业是促进就业和人力资源开发配置,服务经济社会发展的重要领域,与产业发展、社会和谐稳定、人的全面发展息息相关。中智公司将遵循诚信服务、履行承诺、依法开展活动、承担社会责任的基本行为准则,不断增强诚信意识,发挥榜样和带动效应,积极推动行业健康发展。

伴随亚信联创的快速发展，以及国内非电信领域新兴市场的开拓，其业务范围已覆盖全国30%以上的省份；同时，亚信联创尝试迈向全球市场，短短两三年的时间里已经获得了亚洲众多运营商的认可。中智外企服务分公司凭借高素质的专业人才、覆盖全国的服务网络，根据亚信联创发展特征，针对性地提出系统化、专业化的人事管理方案，有效地助力亚信联创降低人力资源外包成本，提高工作效率；并切实保障了员工社保公积金缴纳和福利享受，内部员工满意度得到大幅提升。同时，配合亚信联创人“走出去”的目标，还提供了签证业务等专业服务。

亚信联创是一家向全球信息服务运营商提供IT解决方案和服务的企业，曾在国内市场率先引入互联网，先后承建了中国电信、中国联通、中国移动、中国网通等运营的多项大型互联网项目。目前拥有员工逾万名，其中专注于电信软件研发、解决方案咨询、系统实施、现场服务的技术人员超过9000人。
 
作为中智下属的业务分支，中智外企服务分公司已经发展成为中国人力资源服务领域规模最大的机构之一。中智外企服务分公司充分发挥领先的IT管理系统和行业内超过25年从业经验等优势，为客户提供全面渗透中国市场的人力资源服务。目前，已经为北京地区的6000多家客户提供人力资源服务。在中智外企服务分公司提供的高效、准确及时、便捷、安全的服务中，逐渐与客户建立起长远的战略合作关系，成为人力资源工作的全方位价值伙伴。
 

作者：李佳

伴随着企业的转型，企业HR的地位发生了转变，从过去的人事科到人力资源部再到首席人才官，HR的战略性角色不断增强。一方面，企业高管和各职能部门对HR的重视程度增加，希望通过人力资本的开发给公司的战略和业务发展提供支持，另一方面，为了做好公司的战略伙伴和变革推动者，给公司提供更专业、更有价值的服务，HR部门和人员需要具备相应的胜任能力。

HR胜任力是一种综合能力，它涉及知识、技术、能力、动机、价值观等多个方面，与人力资源部门“事务管理、运营管理、战略决策”三大职责相对应，并与组织文化和组织战略紧密相连。人力资源胜任力的提升不仅可以提高人力资源部门的工作绩效，而且可以有效提升组织的竞争能力。

中国国际技术智力合作公司外企服务分公司2013年发布的一份调研报告分析了变革时代中国企业人力资源胜任力状况。该报告通过对高科技、金融服务、消费等六大行业，国有、民营、中外合资等三类不同性质企业的员工展开调查，展现了各行业、各类企业人力资源胜任力的基本状况，并提出了合理的改善建议。

人力资源胜任力现状

HR胜任力包括个人素质、人力资源专业知识、商业知识、管理变革四个维度，HR胜任能力四个维度的提出可以有效的帮助HR从业人员明确自身在未来发展中需要具备何种能力，而且有助于为企业未来HR任职人员的培养和发展提供方向。

在四个维度中，个人素质和人力资源专业知识是最基本的素质，是作为HR从业人员必须具备的素质，而如果希望在企业中有更好的发展和提升空间，HR从业人员需要具备商业知识和管理变革的能力。

HR胜任力四方面的调研发现，目前HR胜任力最大的问题在于，HR部门和从业人员欠缺商业知识和管理变革方面的胜任能力，对于企业业务流程了解较少，欠缺运营管理方面的专业知识，很少具备管理变革的胜任力，制约了他们在企业战略发展中的作用，很难实现角色上的完全转变。

人力资源胜任力在不同类型企业中的状况国有企业和中外合资企业HR胜任力状况较好，其中国有企业HR部门和人员的个人素质和商业知识能力较强，中外合资企业HR部门和人员的专业知识和管理变革方面占优势，民营企业HR胜任能力最不尽如人意。

目前，中外合资企业HR部门的设置和分工比较明晰，HR部门和人员一般分为三类：业务合作伙伴、共享服务中心、HR专业人员，并各有负责和专长。其中，业务合作伙伴更像企业的军师，为经营者出谋划策，例如：分析公司业务环境、竞争对手的状况、员工对老板的期待，同时根据业务部门的特点提供服务和支持;共享服务中心更多关注员工的薪酬、考勤、休假制度的制定;专业人员主要做招聘和培训等事务性工作。

国有企业HR部门大多为权力部门，决策权较大，但服务意识不强，对服务部门的支持不够。

民营企业HR胜任力表现较差与整个国进民退的大环境和民营企自身的缺陷有关系，国家对国有企业的扶植很大程度上冲击了民营企业，民营企业生存的环境大多比较艰难，此外，大多数民营企业都还是中小企业，活多人少的情况大大降低了员工的满意度，同时，民营企业在招聘过程中面临窘境，很难吸引人才，职位空缺率较高，这些因素都影响HR部门胜任能力的提高。

HR胜任力的四个维度：
个人素质：认知能力、亲和力、正直、沟通能力等;
人力资源专业知识：人力资源管理各个模块的专业知识，包括人员配置、核心人才管理、绩效管理、人员开发、薪酬福利等;
商业知识：企业运营管理相关知识，包括价值链知识、运营知识、财务知识等；
管理变革：企业战略变革相关知识，包括文化管理、变革管理、参与战略决策等。

人力资源胜任力的行业评价

人力资源胜任能力在不同行业的评价很大程度上取决于行业发展的大环境和大背景。

与2012年相比，金融行业的评价下降，原因在于2013年，整个国家金融收紧，银行资金流动面临很大的问题，行业发展大背景的变化必然导致人员流失率和员工满意度的下降，另一方面，企业却对HR的要求更严格反而促进了HR各方面能力的提升。

2012年，国家对房地产和建筑行业的调控力度较大，很多房地产和建筑行业被淘汰掉，保留下来的企业增加了规范性，例如，在调研中，东湖、万科等企业对HR管理非常重视，因此，HR在效能和胜任力方面都不断加强。

2013年，HR胜任力最佳的行业分别是金融和房地产/建筑行业。

此外，资金比较充足的企业可以给HR建设留下充足的预算，可以有效调动更多的资源，HR胜任力和效能一般表现良好，而很多创业型的企业，虽然薪酬不高，但新一代年轻人渴望从工作中获得成长、快乐，并希望被别人尊重的心态在这类企业都可以得到满足，这类企业HR的胜任力也普遍较高。

人力资源胜任力在不同部门有不同的认知

其他职能部门直线经理和HR对同一个问题的认知有较大的差距，HR部门和人员更关注执行层面的问题，而职能部门和其他管理者更关注战略和变革层面的问题，即如何在复杂多变的环境下适应变化，甚至领先变化，例如：HR部门和人员更多的关心服务响应的质量和速度，但其他职能部门和管理者希望HR部门关心的问题是：如果公司要发展一个新产品，公司的部门该怎样设置，部门带头人是内部调动还是找猎头公司从外面挖人、如何设计相应的薪酬、绩效激励政策，以及新的部门组建之后如何让大家更快了解岗位职责，岗位职责的考核依据是什么，为了完成这些任务，需要具备什么样的能力，培训和员工发展方面提供何种支持和帮助。

因此，HR专业人员在对自身胜任力评价时切忌盲目乐观，需要认识到自身在商业知识和管理变革两个方面还有较大的提升空间。

人力资源外包胜任力

数据显示，40%的企业有与两个或者以上的外包商合作的经验，12%的企业没有外包过任何HR职能或业务。在对HR外包胜任力的评价中发现，绝大多数的企业并不清楚应该如何有效地对外包商进行评价以及监督。事实上，在HR外包服务中，企业可以根据需要对外包商提出非常明确的要求，根据要求对HR开展评价会更为方便。

人力资源胜任力提升建议

强化人力资源部门的战略地位，重点提升人力资源专业人员在商业知识与管理变革两方面的胜任力。研究发现不少企业仍然将HR部门视为执行部门，将其能否履行HR相关的职能工作作为评价的重心，因此给予HR部门的战略关注较少。而HR部门缺乏提升胜任力的动力，特别是在提升商业知识以及管理变革这两方面的胜任力。事实上，高管人员的关注以及HR部门的内部动能，都会影响到HR部门胜任力的提升。因此，HR部门的负责人应该首先提升自己在商业知识与管理变革两方面的胜任力，通过鼓励与促进HR部门专业人员了解企业内部运作，熟悉业务部门运营来提升本部门专业人员的胜任力，并积极参与到企业运营管理之中，为企业创造HR专业技能之上的更大价值，从而提升部门在企业内部的地位，实现角色的转变，逐步成为企业的战略伙伴，帮助企业实现管理变革。

国有企业HR部门须从管理部门向服务部门转型。国有企业权力部门行政体制的特征是制约人力资源管理部门向服务部门转型的障碍。在这样的条件下，如果HR部门仅仅关注专业知识和技能的提高，而缺乏对业务部门工作流程的掌握，脑子里仅仅想着如何实施和导入某些新的系统，而不是站在业务部门的立场去想问题，去设法影响业务部门，并得到业务部门的认可和接受，结果可能就会导致业务部门的不理解和不配合，最终使得HR部门的一些战略设想无法在业务部门有效落地，进而导致HR部门效能大打折扣。因此，国有企业要充分利用HR参与战略决策的优势，借鉴外商独资和中外合资企业的经验，加强对业务部门的服务意识，不断提高HR部门的效能。

民营企业需要从员工满意度和岗位空缺率两个方面着手。民营企业的HR部门需要认真思考，要从业务部门的角度出发，从员工满意度和岗位空缺率两个指标的改善入手，找到展示HR部门价值的途径和方法，为HR部门战略地位的提升奠定基础。

人力资源专业人员需要树立“客户导向”，从有利于提高业务部门效能的角度出发想问题、做事情。HR部门提供的服务，只有从有利于业务部门效能提高的角度出发，才能被业务部门接受和认可，也才能切实为企业经营计划的有效实施提供支持。因此，HR部门想问题、做事情要树立“客户导向”的观念，即从有助于业务部门提高效能的角度出发，解决问题的思路要具有战略性和前瞻性，制度政策的出台不是为了加强对业务部门的控制，给业务部门找麻烦，而是从为了帮助其更有效地解决问题。而HR部门要真正做到想业务部门所想，急业务部门所急，必须要对企业的业务流程、经营环境、技术状况等非常熟悉，因此，提高HR专业人员在这一方面的胜任力依然是重要的基础。

慎重选择外包服务商，以便实现最合理的资源配置。HR外包价值体现较高的企业在选择外包服务时，多选择能够与自身胜任力或管理优势互补的项目，从而使企业将有限的资源集中到HR最为擅长的管理工作之中。将自身不擅长或者是成本较高的HR业务外包给适合的供应商，能够帮助企业有效调配资源。这种有效的资源配置方式能够帮助企业更好地发挥HR部门的优势，提升其核心竞争力，实现一加一大于二的价值。此外在外包商选择方面，客户定制能力以及应变能力成为越来越多企业关注的焦点。随着企业面临挑战的加剧，是否能够提供有效定制服务将成为越来越多企业选择外包商的首要条件之一。

提升人力资源专业人员的素质和能力，为HR部门的转型奠定基础。目前我国人力资源工作者现状有两种：一种是有较丰富的人事管理经验，但缺乏现代人力资源管理的理论知识，另一种是接受过系统的人力资源管理理论的教育，但实践经验缺乏，缺少跨行业的管理视野。因此，这些人力资源管理者还不具备从战略的高度来开展工作的条件。在这种情况下，企业一方面可以将核心人力资源业务外包来实现稀缺资源的共享，进而迅速提升人力资源管理水平，获得核心竞争优势。与此同时，需要切实提高HR专业人员的能力，有意识地培养其对企业经营业务、竞争环境等方面的知识，逐步提高其思维的整体性和战略性，为HR部门的战略转型提供基础。

(本文根据中国国际技术智力合作公司外企服务分公司总经理程功对《2012-2013变革时代中国企业人力资源胜任力调研报告》解读整理。)
 

企业人力成本支出增加

北京商报讯（记者李子君）养老金的巨大亏空迫使养老金制度改革被提到议事日程。近日有媒体曝出，多部委与多套养老方案设计者们召开了为期两天的闭门会议，会议传出在养老制度上达成了多项共识，其中包括延长养老保险缴费年限。此消息一出即引来专家和企业的争论，认为这会增加用人单位缴费支出，方案获准过程恐遭遇企业抵抗。

首都经贸大学保险系教授庹国柱认为，与延迟退休所引发民众的巨大争议相比，延长养老保险缴费年限更加温和。不过，企业将因此承担增加人力成本支出的负担。

事实上，为员工缴纳各种保险占到企业人力成本支出的“大头”。提供人力资源外包服务的中智外企服务分公司社保专家梁超告诉北京商报记者，在养老保险方面，个人按照上一年税前工资缴纳8%，企业负担20%。如果养老金缴费年限延长三年，以目前北京月均工资5223元计算，企业将为每名员工多支出近4万元。

梁超告诉北京商报记者，按照北京现行的政策，如果个人退休时没有达到缴费年限，允许一次性补齐之后领取养老金，但我国部分省份的政策是必须缴够15年才能领取养老金。“一些人曾经是灵活就业人员，对养老保险不重视，有可能在40多岁才稳定下来，有用人单位帮助缴纳养老保险，因此这部分人在退休时一旦缴费年限未达到标准的话，员工完全可以以无法领取养老金为由要求继续留在企业中工作，这影响了用人单位正常的人员流动，也会无形中增加社会就业压力。”梁超说。

面临增加的人力成本，企业有可能将成为延长养老保险缴费年限的最大阻力。北京一位不愿透露姓名的企业人力资源部负责人告诉北京商报记者，尽管员工达到法定退休年龄但未满15年的缴费年限，企业有权为其办理退休并解除双方劳动关系，但一旦政策将年限延长，大多数企业中有相当一部分人符合达到退休年龄又未满缴费年限的话，企业会难以抵抗社会压力，推迟员工退休时间，以此让这部分员工达到缴纳养老金年限。因此有业内人士指出，目前企业的缴纳费率太高，相关部门要从多渠道筹集资金，以减少企业相关费率负担。

另外，按照“多缴多得”原则，延长养老保险缴费年限，职工退休后领取的养老金将有所增加。养老保险缴费年限超15年后，每多一年，可在原有应得养老金基础上多计发1%。但这在很多人看来多的标准过低，多缴养老金激励作用欠缺。对此，对外经贸大学保险系教授王国军建议，考虑到通胀等因素，养老保险缴费年限超15年后，每多一年，至少应在原有应得养老金的基础上多计发5%。

梁超说，一些老龄化严重国家的做法是将养老保险缴费年限延长3-5年，很少有国家延长至五年以上。

　　备受关注的《劳务派遣规定》有望于7月1日前公布。北京商报记者昨日从参与新规讨论和制定的业内人士处获悉，新规继续重申劳务派遣员工“同工同酬”待遇，违反规定的企业将被处以每名员工最高1万元的罚款，比以前5000元的罚款多了一倍。
 

　　提供人力资源外包服务的中智外企服务分公司首席劳动法律顾问周虎参与了劳务派遣规章的讨论和制定。周虎告诉北京商报记者，《劳务派遣规定》有望于7月1日前出台，此前备受争议的“用人单位在辅助性岗位使用的劳务派遣员工最多不能超过本单位职工总数的10%”最终将入法。对于目前劳务派遣员工比例过大的单位，相关部门会要求其制定计划，并给出整改缓冲期，使其在一定年限内劳务派遣员工比例达到国家规定的标准。此外，新规将重申劳务派遣员工“同工同酬”待遇，违反规定的企业政府会责令整改，逾期未改正的，用人单位和劳务派遣单位将被处以每名员工5000-1万元的罚款。此前的处罚标准为每人1000-5000元。



 

　　欲规避新劳动法相关限制 变相降低用工成本

　　今年7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施，劳务派遣工占企业用工总人数的上限有望锁定在10%。而北京商报记者调查发现，个别企业为了减少劳务派遣员工数量，开始以“劳务外包之名，行劳务派遣之实”来规避新政。

　　劳务外包成企业减负新招

　　新《劳动合同法》实施进入倒计时阶段，其中规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，劳务派遣员工与正式工必须同工同酬，并适度提高了违规用人单位的罚款额度……但是，北京商报记者调查发现，为了规避新规，一些企业开始以“劳务外包”的形式替代劳务派遣这一用工形式。

　　张强（化名）是北京一家大型广告公司的劳务派遣员工，他向北京商报记者透露，近期，自己和单位其他派遣员工相继接到领导的口头通知，下一年的劳动合同将不会再到派遣公司签约，要与一家新成立的公司签订劳动合同，领导强调，未来的工作性质不会改变，人员也没有调动，但他们的工资会相比过去减少将近1/3。“这些年来，我们从事的工作相同，但在奖金、社保、升迁机会等方面与正式工有天壤之别。” 张强说，他所在的单位“同工不同酬”的情况显然会继续存在。

　　张强的遭遇并不是个案，北京商报记者采访多家单位的劳务派遣员工发现，一些企业甚至在今年春节前就开始着手成立自己的外包公司。

　　变相减少派遣工数量降低成本

　　事实上，在我国大部分劳务派遣员工就是企业招收的长期“临时工”。有业内人士指出，劳务派遣在我国多存在于通信业、传媒业、金融业等。“不与员工直接签订劳动合同，企业可以规避风险，一旦发生劳动纠纷，用工方并不会直接参与处理。”人力资源服务商“前程无忧”职场顾问王剑坦言，为规避新《劳动合同法》对劳务派遣的监管，一些企业采用“劳务外包”的形式，例如，一些传媒企业会把影片制作、后期加工等业务外包给自己管理的劳务公司，过去的“临时工”变成了劳务公司的“正式工”，企业减少劳务派遣员工数量的同时，也没有推高用工成本。

　　北京一位不愿透露姓名的中型国企人力资源负责人告诉北京商报记者，企业根本没有多余的编制将目前所有派遣员工转为正式工。为此，企业专门成立了一个三产单位，即以劳务外包的形式让过去签订劳务派遣合同的员工继续在企业中工作，只是与这部分员工签订劳动合同的单位从派遣公司转为新成立的三产公司。

　　企业“偷梁换柱”将行不通

　　用“劳务外包”的形式规避劳务派遣规定，企业这个看似并不吃亏的方式在专家看来却很难走得通。提供人力资源外包服务的中智外企服务分公司首席劳动法律顾问周虎参与了人保部劳务派遣规章的讨论和制定。他告诉北京商报记者，近期将出台的《劳务派遣规定》对“假外包、真派遣”的形式进行了说明。

　　据周虎透露，《劳务派遣规定》中提到，用人单位将业务外包给其他单位，但承包单位劳动者的劳动过程直接受用人单位管理的，仍属于劳务派遣。这意味着，靠“劳务外包”的方式减少企业中劳务派遣员工数量，很难成功规避新政策。

　　“新政旨在减少目前一些企业中实行不同工资福利标准和分配办法的现状。”周虎说，随着新政的出台和实施，显示了国家要下大力规范用工行为，个别企业“偷梁换柱”的做法在未来肯定行不通。

    名词解释

　　劳务派遣：由劳务派遣机构与派遣工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣员工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣员工与实际用工单位之间。

　　劳务外包：企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构完成。

程功先生在颁奖典礼上表示，我想这个奖项不仅仅是颁给我个人，也是颁给中智公司，以及所有支持中智的朋友。每个品牌都有自己独特的运营方式和理念，我个人认为中智与其他服务商最大的不同就是，中智更致力于成为客户人力资源工作的全方位价值伙伴，给每个客户提供更多综合性的服务产品，不仅仅是人事外包服务，还包括招聘管理、薪资福利、培训、绩效、员工关系、人才发展等等，形成一个生态链，从而推动企业的发展。他还强调，我们会把获得的这个奖作为鼓励，坚守市场和客户的源点，始终保持提供高效、准确及时、便捷、安全的服务，与客户建立起长远的战略合作关系。

中智外企服务分公司，是中智集团旗下主营“人力资源服务”业务的专业机构。成立以来，中智在26年的发展历程中，领导并见证了中国人力资源服务产业从“零”发展为全球重要市场之一的全过程。中智秉承“客户至上”的宗旨，通过专家的认可、用户的口碑、价值的提升、服务的增值来提升品牌的影响力，其专业服务能力获得了国内外同行和客户的认可和好评。在未来的发展道路上，中智将一如既往提供全方位的专业人力资源服务，帮助客户提高全球竞争力。

作为一家专业的全方位人力资源服务商，中智一直将发挥人的能动性和可创新性，为企业提供最专业的人力资源服务，进而带动行业进步，推动中国经济发展作为自己的历史使命。2012年，中智发布了《企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》，该报告是第一份将内容聚焦于HR转型的人力资源领域的专业报告。随后，中智还发布了《企业融资后人力资源管理的机会、挑战与有效措施》，解读企业融资后人力资源管理要点，这些专业研究将为中国人力资源的未来发展提供一份参考。

“中国人力资源外包业论坛暨评选”由人力资源行业核心期刊《第一资源》发起，至今已举办了5届。经过长达几年的发展壮大，该评选赢得了政府部门、同行以及社会各界的广泛赞誉和认同，树立起了不可动摇的媒体公信力。经过激烈、严格的多轮专家评审，本次共决出2013“最具品牌影响力奖”、“最佳云计算实践奖”、“最佳品牌建设奖”、“最佳蓝领派遣奖”、“最佳招聘服务整合奖”、“最佳服务创新奖”、“最佳客户满意度”、“卓越RPO服务奖”、“卓越灵活用工解决方案奖”共计九大类及唯一单项个人奖项 “中国人力资源外包业卓越推动者”。

中国周刊记者 杨洋 北京报道

　　在退休之前，何建国就回到了北京，在北京工作了14年，可他还是没有北京户口。在2010年之前，他不可能在北京退休，而政策的松动，终于让他可以“重回”故乡。

图片选自曾浩作品《哥们怎样》

　　在哪儿退休
1951年，何建国出生在北京。但因为插队到了外地，最终，他落户到了河北。国家开始实行社会保险制度后，1993年他开始在河北缴纳社会保险。

　　1998年，何建国就职于北京的一家外企，于当年开始在北京缴纳社会保险。他的人事档案转存了过来，但是户籍留在了河北。到60岁退休，何建国在北京缴纳了14年的养老保险。

　　就在几年前，不管外地人在北京工作、纳税多少年，都不可能在北京办理退休。但2010年前后，一些政策开始松动。

　　2010年1月1日，国家人力资源社会保障部和财政部实施了《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》（以下称《暂行办法》）。在《暂 行办法》中，跨省流动就业的参保人员达到待遇领取条件时，基本养老保险关系不在户籍所在地，而在其基本养老保险关系所在地累计缴费年限满10年的，在该地 办理待遇领取手续，享受当地基本养老保险待遇。

　　也就是说，何建国有可能在北京领取退休金。《暂行办法》出台之前，外地户籍人员只能在户籍所在地领取养老金。他们在北京缴纳的养老保险，会按照比例转回原籍。而在北京和在户籍所在地领取养老金的最大区别，便是养老金的多少。

　　养老金的核定标准与当地的社会平均工资水平有关。何建国应在2011年退休，这一年，北京市职工平均工资为56061元，河北的在岗职工平均工资为33437元。这也就意味着，如果他回原籍领取养老金，养老金将大打折扣。

　　2010年年底，何建国拿着《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》，到为自己人事托管的中智外企服务分公司（以下简称中智）询问自 己该如何办理退休。中智的工作人员也是第一次遇到这种情况。按照《北京市基本养老保险规定》第183号令，达到法定退休年龄，并在北京缴纳基本养老保险费 累计缴费年限满15年的，方可在北京按月领取养老金。何建国在北京缴纳了14年社保，他还面临着异地转移接续的问题。2010年的“暂行办法”放开了养老 保险关系转移接续，但外地人在北京如何办理退休，工作人员从来没有操作过。

　　中智的工作人员向朝阳区人力资源社会保障局咨询如何操作，朝阳区人力资源社会保障局的回复也是还没有先例，具体操作需要探讨和尝试。2010年 1月1日，《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》已经实施，但到2010年年底，北京市尚无与之配套的地方性法规。

　　转眼，2011年的春节过去了。距离何建国正式退休的时间越来越近了。
 
更多的“何建国”
过了2011年春节，何建国又到中智外企服务分公司打听消息。中智的工作人员建议何建国到北京市社保中心去咨询。那段时间，何建国几乎每个月都给中智的工作人员打电话询问。

　　在距离何建国退休仅剩三个月时间时，中智外企服务分公司的工作人员提示何建国，他档案中的材料有缺失，需要去补齐。何建国这才知道，正常退休的 手续中，最重要的一项便是行政审批，需要将档案送审。审批通过后，才能由社保中心进行社保后续支付。由于何建国18岁便参加工作，在1993年缴纳社保之 前的工作经历属于视同缴费，因此，档案是否完备，也将影响到退休金的高低。

　　就在何建国去补办档案材料的同时，中智外企服务分公司也不断地与朝阳区人力资源社会保障局进行沟通。负责行政审批的社保科也就外地人在京退休如何操作等问题，进行了内部讨论。

　　在何建国度过了自己60岁的生日后，朝阳区社保中心开始为何建国办理正式退休手续。

　　在这之后，还有大量手续要接着办。

　　何建国首先要做的是办理基本养老关系异地转移接续手续。他需要向河北的社保部门提出申请，取得参保缴费凭证后，再填一系列的表格，将这些手续送往北京市朝阳区社保中心。

　　由于全国各地社保政策掌握差别较大，实际经办手续也是千差万别。原籍提供的转移材料因为记载事项不符合全国标准，北京方面不予认可，被退回了两次。在这上面，何建国耽误了大量的时间。

　　终于将手续办齐全了，两地的社保中心还需要联合操作一项“补填业务”。北京的社保中心收到参保缴费凭证后，要与河北的社保中心取得联系，当地将 何建国缴纳过的社保明细一项项地输送到电脑里，北京方面再进行一项项地核对，以确认明细。直到河北方面将何建国当年缴纳的养老金打到北京社保中心的账户 上，这项业务才算最终完成。因为2010年个人的社保基金可以全国自由流动后，北京市社保中心的业务量激增，办理业务的周期也比以往延长了不少。

　　到2012年的6月，何建国完成了全部转移合并手续。中智外企服务分公司在一个月后，为他办理完成了全部退休审批及社保支付手续。何建国于 2012年8月开始，在北京正式领取养老金。中智外企服务分公司又为何建国申请补支了2011年7月至2012年7月期间的养老金。

　　何建国在北京退休之后，有媒体报道了这个新闻，一时间，很多人把电话打到了中智外企服务分公司，咨询如何在北京办理退休手续。

　　中智外企服务分公司1998年开始为外企服务，负责外企员工的人事托管业务。何建国便是第一批由中智服务的外企员工。目前，在北京由中智外企服 务分公司服务的外地户籍员工达到了10万人。这10万外地户籍员工基本都是30到40岁左右，他们要到20年后才会开始陆续面临退休问题。在5到10年后 退休的，会稳步上升，但并不会多。2012年12月和2013年年初，还将有两位与何建国情况相同的外企员工即将退休。现在，他们还都处于补办档案缺失材 料的阶段。

　　现在每个月，来自北京的退休金都能准时地打到何建国的工资卡上。

　　在北京，有2000多万人常住，其中有700多万外地人，因为户籍制度，何建国也只能属于那700万人。何建国能在北京退休，与他在北京出生、成长没有任何关系。现在，只要持续交纳个税、养老保险等，有一天，这700万人都可以成为“何建国”。

（文中人物为化名）

　　日前，中智外企服务分公司顺利通过了中国质量认证中心对ISO9001:2008质量管理体系的认证审核，并于2012年3月1日获取证书。这也再次证明了中智外企服务分公司始终将产品质量放在第一位，不断于服务质量、管理以及系统平台上革新，力求进步。

　　2011年，中智外企服务分公司着手ISO9001体系认证的筹备工作，成立了专门的质量管理体系认证领导小组和工作小组。通过学习质量体系标准的相关知识，对现有工作流程重新进行识别，完善监控点，使其更符合要求。此后，在现有的较完善的质量管理基础上，融入专业的ISO9001:2008标准要求，于10月初建立了一套符合标准要求的质量管理体系。

　　在体系实施运行期间，中智外企服务分公司各部门及全体员工坚持质量管理体系持续改进、监督检查的原则，坚持在学习中实施运行和改进，在运行和改进中提高和创新，规范了工作流程、服务标准，完善了各种记录表单，共同推进了体系建立和认证工作。最终，中智外企服务分公司质量管理体系获得了ISO评审专家组的充分肯定，顺利通过审核，于3月1日获得中国质量认证中心(CQC)授予的证书。

　　据悉，中智外企服务分公司强抓质量管理，是为了顺应国际趋势及人力资源行业改革发展的实际需要，以及规范公司在产品、服务中的质量管理，并以此证实公司有能力稳定地提供符合客户和适用法规要求的服务，通过质量管理系统的有效运用和持续改进，以达到提高客户满意的目的。

　　自成立以来，中智外企服务分公司一直秉承客户至上的理念，建立了一系列以质量控制为核心的管理制度，产品质量赢得了客户的一致好评。此次通过ISO9001质量管理体系认证，使公司的质量方针和目标得到进一步的明确。质量管理体系的确立，确保了公司各级管理目标的进一步量化、细化和落实，保证了每项具体工作程序规范、过程清楚、环节明确，从而为提升企业的服务质量，提高客户满意率，提供了新的依据和标准。

　　面对行业激烈竞争，中智外企服务分公司业绩连年攀新高、逆流而上的一个重要原因，正是企业综合实力的增加，特别是品牌美誉度持续提升、经营管理能力不断增强。同时，中智外企服务分公司一直坚持服务和品质是企业的核心竞争力，公司上下都将致力于进一步提升产品和服务质量，为客户提供更加专业、高效、安全、便捷的服务。

人民网、北京晚报、北京日报、新浪网等多家媒体报道

　　日前，在京参保的外籍员工Mr. Wang成功向医保中心办理了医疗费用单据报销，这也是自去年10月15日起要求外籍员工缴纳社会保险费以来，中智公司为北京外籍员工申请办理社保报销的 第一单，引发广泛关注，被包括《北京日报》、《北京晚报》在内的40多家主流媒体报道。

　　据员工健康服务中心工作人员介绍，这笔报销是中智公司的一个客户委托办理的。客户于2月8日提交单据后，由中智公司员工健康服务中心提交朝阳医保中心，在2月27日走完正常流程，顺利办理完该员工的医疗费用报销。

　　该工作人员称，由于新参保员工制作和发放社会保障卡的周期需要6个月，因此员工是凭借办理新参保手续后拿到的“新发与补（换）社会保障卡领卡凭 证”，按照医保要求进行就医，共涉及医疗费用总额3681.03元。按照起付线1800元、报销比例70％的规则，办理报销后医保基金共支付 1315.92元。

　　据悉，中智公司通过政策宣讲会、电话沟通、上门走访等形式，积极向所服务的聘用外籍人的企业宣传相关政策，引导企业依法参保，用优质的服务保证客户为外籍员工办理参保手续顺利进行，保障就业的外国员工（包括港澳台人员）的合法权益。

　　《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》于2011年10月15日起正式施行。办法规定，用人单位招用外国人的，应当自办理就业证件之 日起30日内为其办理社会保险登记。数据显示，持《外国人就业证》在京工作的外国人已达4万人左右。据了解，目前有约8000人已办理了参保手续。

　　商报讯（记者 李子君）人手不缺，缺人才。全国性就业服务专项行动“春风行动”日前启动，人保部副部长信长星表示，当前我国就业总量压力很大，结构性矛盾更加复杂。人力资源服务商前程无忧昨日发布的2012春节后一周招聘行情也显示，人才需求仍然集中在大城市，一线城市对人才需求占到职位总量的49.9%，互联网、计算机等行业出现需求“爆棚”情况。

　　中智外企服务分公司总经理程功认为，如今就业难与招聘难并存的局面依然没有改变，集中表现是人手不缺，缺人才，尤其是在一些新兴行业和新兴岗位上。

　　“受国际国内经济环境影响较大的外向型企业、基础设施建设相关行业、存在经营泡沫的行业，将面临较大的裁员和结构性调整压力，而对于那些受经济环境影响较小、甚至是高成长的企业，则面临更大的人才招聘和缺人的压力，比如电子商务行业。”程功说。

　　前程无忧的调查也证实了这一说法。前程无忧的调查显示，节后第一周，互联网、计算机等行业出现需求“爆棚”情况，其人才需求分别比2011年同期增长了33.2%和24.5%，与计算机硬件行业人才需求减少的局面形成鲜明对比。移动互联网也成为新一轮投资的热点，这个新领域中，九成以上都是由小公司组成，技术和营销人员远远无法满足企业用人之需。

　　此外，房地产的调控依然从紧，但2012年春节后第一周，房地产行业的招聘职位却位列各行业人才需求的第一，不过职位发布量比2011年同期下降了0.5%。2012年，以减少库存压力为第一目标的房地产公司加紧了对售楼人员的招聘。